Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.

1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.

La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días.

Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.

Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 de esta Ley. Igualmente, el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente artículo para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que comporten para su salud y seguridad.

2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.

En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.

4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.

El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluación gratuita de su salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos que se establezca en la normativa específica en la materia. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de la presente Ley.

5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada de trabajo.

Canal trabajo, La guia de trabajo en internet Recuperado de: https://www.canaltrabajo.com/articulo-36-trabajo-nocturno-trabajo-a-turnos-y-ritmo-de-trabajo

Hora de almuerzo

El tiempo en el trabajo es sagrado. Por eso, es primordial definir el horario y los espacios de descanso antes de iniciar actividades y así no tener inconvenientes futuros en la relación laboral.Según la legislación colombiana, la jornada debe pactarse entre trabajador y empleador y es de máximo ocho horas diarias y 48 por semana.También existe un horario especial o variable, en el que pueden fijarse turnos de máximo seis horas diarias, todos los días de la semana con uno de descanso, desde las 6 de la mañana hasta las 10 de la noche, indica Jorge Castiblanco Serrato, abogado de la Universidad Cooperativa.La jornada laboral debe dividirse en dos secciones para que quede un espacio para el almuerzo. Castiblanco asegura que no está establecido el tiempo y depende de la empresa.

El tiempo en el trabajo es sagrado. Por eso, es primordial definir el horario y los espacios de descanso antes de iniciar actividades y así no tener inconvenientes futuros en la relación laboral.

Según la legislación colombiana, la jornada debe pactarse entre trabajador y empleador y es de máximo ocho horas diarias y 48 por semana.

También existe un horario especial o variable, en el que pueden fijarse turnos de máximo seis horas diarias, todos los días de la semana con uno de descanso, desde las 6 de la mañana hasta las 10 de la noche, indica Jorge Castiblanco Serrato, abogado de la Universidad Católica de Colombia.

¿Qué quieren los colombianos en el trabajo?

La jornada laboral debe dividirse en dos secciones para que quede un espacio para el almuerzo. Castiblanco asegura que no está establecido el tiempo y depende de la empresa determinarlo.

El almuerzo puede ir de una a dos horas. Además, actualmente, hay dos lapsos de 10 a 15 minutos de descanso para realizar pausas activas. Estos descansos no se constituyen en tiempo de trabajo.

Inés Pardo, socia de Career Partners International, menciona que en algunas ciudades del país está la posibilidad de ir a la casa a almorzar, en este caso se dan dos horas. “Es recomendable salir de la oficina, caminar y cambiar de ambiente, y tener un espacio para compartir con amigos y colegas”, agrega.

De igual forma, es posible subdividir la jornada, con el fin de crear un horario flexible. En algunos casos, el trabajador labora cuatro horas en la mañana y cuatro en la tarde, con un lapso intermedio de cuatro horas.

Ten cuidado al trabajar sin firmar contrato

“Lo importante es que si la persona al final del día alcanza a laborar en la jornada nocturna, se le apliquen los respectivos recargos”, asegura Juan Carlos Suárez, gerente de TH Plus.

El empleo (Mayo 16 2016) ¿Te dan suficiente tiempo para almorzar en el trabajo? Recuperado de: https://www.elempleo.com/co/noticias/noticias-laborales/te-dan-tiempo-suficiente-para-almorzar-en-el-trabajo-4942

Tipos de Salario

La misma Ley Federal del Trabajo, en su Artículo 83, define las diferentes clasificaciones de salario en unidad de tiempo, unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra forma.

Salario por unidad de tiempo 
Se determina por la unidad de tiempo, estableciendo su obligatoriedad para ser cubierto en forma diaria, semanal, quincenal e inclusive mensual. Existen empresas en las cuales tienen la modalidad de realizar el pago catorcenalmente, quedando éste acordado entre empresa y trabajadores, quedando esta disposición en los contratos individuales de trabajo. Cabe hacer la aclaración de que en la Ley Federal del Trabajo no se establece prohibición alguna para realizar este tipo de periodicidad en el pago, ya que no limita las modalidades en las cuales se deben realizar los pagos de salario. 

Salario por unidad de obra 
Salario que se determina pagando determinada cantidad de dinero por pieza producida. En consecuencia, a mayor producción mayor salario, siendo más conocida esta modalidad como “destajo”.

Salario por comisión 
Se considera como aquel en que su pago se determina en función de los productos o servicios de la empresa, vendidos o colocados por el trabajador. 

Salario a precio alzado 
Se conoce la necesidad de realizar una obra, pero se desconoce el tiempo que deberá invertirse en ella. En esta modalidad de pago de salario, debe comentarse que el empleador paga por los materiales que se emplearán en la realización de la obra, y por otra parte el precio acordado por los servicios de la persona que realizará ésta. En todos los casos de las modalidades señaladas anteriormente, el salario debe ser suficiente para que el trabajador reciba no menos del salario mínimo. 6 Gary Dessler y Ricardo Varela establecen una clasificación del salario considerando lo siguiente: Desde el punto de vista de su: 

1. Valoración 
a) Unidad de tiempo 
b) Unidad de obra 
c) Comisión 
d) A precio alzado

Referencia


Hernández, H. J., & Juárez, S. C. A. (2015). Derecho laboral y la administración de recursos humanos (2a. ed.). tomado de  https://ebookcentral-proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co

Días de descanso (semanal, obligatorios, opcionales)

Los trabajadores tienen derecho a por lo menos un día de descanso a la semana, o como dice la Ley Federal del Trabajo, a un día de descanso por cada seis de trabajo, con goce íntegro del salario por el día no trabajado. El día de descanso no tiene que ser necesariamente el domingo, aunque generalmente se procura que sea ese día. El día de descanso semanal lo señala y determina libremente el patrón, aunque puede, y es lo aconsejable, de común acuerdo convenirlo la empresa con el sindicato o con sus trabajadores, debiendo hacerse constar siempre en los contratos individuales de trabajo y, en su caso, en los contratos colectivos.

Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios en los días de su descanso ordinario o semanal, y cuando lo hagan voluntariamente tendrá que pagársele salario triple y si cae en domingo, además genera el pago de su prima dominical; igualmente si los trabajadores están obligados a prestar sus servicios los días de descanso obligatorio, también en este caso tendrá que pagársele salario triple y si cayera domingo, además la prima dominical.

Los días de descanso obligatorio son siete al año, y los de toma de posesión del Poder Ejecutivo Federal y de elecciones generales estatales. De común acuerdo, patrones y trabajadores o patrones y sindicato establecerán el número de trabajadores que deberá prestar servicios los días de descanso obligatorio, y si no se pusiesen de acuerdo, resolverá la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si el trabajador que deba trabajar en los días de descanso obligatorio no lo hiciere, incurre en desobediencia y ello es motivo de rescisión de su contrato de trabajo, sin responsabilidad para el patrón (Artículo 47, fracc. XI). 7

Descanso Dominical Remunerado

Se acuerda con el empleado que una vez se trabaje todos los días hábiles de la semana, es obligatorio dar un dia de descanso ya sea el  día domingo  o sábado según en común  acuerdo . 

Cuando se trabaja un dia domingo el recargo debe ser del 75% sobre su salario básico.

Días Festivos :   El empleado tiene derecho a  los días festivos al igual que los días domingos según acuerdo con su empleador 

Jornada Ordinaria : Son las que convenga el empleador sin embargo la máxima legal es de 8 horas diarias

Trabajo Diurno y Nocturno: En el derecho laboral se entiende que la hora diurna va desde las 6 am y desde las 10 pm hora nocturna, el trabajo nocturno tiene una remuneración del 35% 

Referencias :

http://legislaciondianag.blogspot.com/

Hernández, H. J., & Juárez, S. C. A. (2015). Derecho laboral y la administración de recursos humanos (2a. ed.). tomado de  https://ebookcentral-proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co

El contrato laboral

El contrato laboral termina por:

a) Por muerte del trabajador
b) Por mutuo consentimiento
c) Por expiación del plazo fijo pactado, con pre aviso.
d) Por terminación de la obra o labor contratada;
e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días

g) Por sentencia ejecutoriada) Por decisión unilateral, con indemnización.

i) Por justa causa de terminación.

j) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho 

JUSTAS CAUSA DE TERMINACIÓN

Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y demás objetos relacionados con el trabajo 

4. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el desempeño de sus labores.

5. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales, pactos o fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 

6. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto.

7. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales con perjuicio de la empresa.

8. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento 

9. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

10. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico.

11. La ineptitud del trabajador fi realizar la labor encomendada.

12. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 

TERMINACION SIN JUSTA CAUSA

•MONTO DE LAS INDEMNIZACIONES:
•Contrato a termino fijo: Lo que falte para terminarse el contrato
•Contrato a Termino indefinido: Tablas de liquidación
•Contrato Accidental, Ocasional o Transitorio: Lo que falte para terminarse el contrato.
•Contrato por obra o labor terminada: Lo que falte para terminarse la obra o labor.

(TABLAS DE LIQUIDACION) Contrato a Término indefinido:

W $ -10SMMLV:

a. hasta 1 año= 30 días de salario $ en total.
b. Mas de 1 año= 30 días $ 1er año y 20 por los restantes (30x20)
W $ = o Mayor a 10SMMLV:

Hasta 1 año= 20 días de salario $ en total.
Mas de 1 año= 20 días de $ 1er año y 15 por los restantes (20x15)

Aplica para todos los w que se hayan vinculado a partir del 28 de Dic de 1992.

Legislación Laboral - Diplomado Fortalecimiento Empresarial 2013, Grupo Exito

Prestaciones Sociales

•Cesantías e Intereses (vigencia 1429/2010)
•Calzado y Vestido de labor
•Auxilio de Trasporte
•Prima de Servicios
•Subsidio Familiar
• PARAFISCALES
•Vacaciones (Descanso Remunerado) 

Cesantías e Intereses

Es de carácter común, es decir, la deben pagar todos los trabajadores y consiste en un “Auxilio” para la vacancia laboral. Se liquida una vez al año y corresponde a 1 salario mensual por cada año de servicio y proporcional por fracción.

• Cesantías: 14 de Febrero del año siguiente
• Intereses: 31 de Enero del año siguiente (12% A) SANCIONES (ley 50/90 Art 99)

 Calzado y Vestido de labor

Son beneficiarios los trabajadores permanentes que devenguen hasta 2 SMMLV y que hallan servido mínimo tres meses en alguno de estos cuatrimestres:
•30 de Abril
•31 de Agosto
•20 de Dic.
SANCION: Si el trabajador no la usa, El empleador queda exento de pagar la siguiente.

Auxilio de TraNsporte

El cual se concede a todos los trabajadores que devenguen hasta 2 SMMLV. Se debe pagar sin importar la distancia que recorra el trabajador, pero, si el empleador presta el servicio de trasporte, se exonera de el.

Prima de Servicios

La deben pagar todos los empleadores con carácter de empresa (no se paga a la empleada del servicio domestico). Equivale a 1 salario mensual dividido en dos momentos, el 30 jun y 31.

Subsidio Familiar

Son una serie de beneficios representados no solo en dinero sino también en servicios a cargo de las cajas de compensación familiar.
Tienen derecho a este, los trabajadores y sus familias que no devenguen mas de 4 SMMLV, laboren al menos 96 horas al mes y sus ingresos mas los de su cónyuge no superen los 6 SMMLV.
 Este subsidio lo paga la caja decompensación a la que este afiliado el trabajador. CCF: 4%

PARAFISCALES

Son aportes que hace el empleador a el ICBF, SENA Y CAJAS DE COMPENSACION, los cuales equivalen al 9% del salario devengado por el trabajador excluyendo el subsidio de trasporte y de la siguiente forma:
-ICBF: 3% - SENA: 2% - CCF: 4%
-Se elimina el ICBF y SENA, en el año 2013 con la creacion del impuesto a la renta para la equidad CREE.
Todo esto se hace a través de la planilla única de aportes al sistema de protección social y aportes de parafiscales implementada por la resolución 1303 del Ministerio y el DEC reglamentario 1931 de 2006.

Descansos Remunerados

Vacaciones: Tienen derecho todos los trabajadores que hallan trabajado un año ininterrumpido.
Pueden ser:
-Disfrutadas: Su descanso es de 15 días hábiles consecutivos.
-Compensadas: Las cuales se liquidan con el salario ordinario que devengue.
Vigencia ley 1429/2010

Legislación Laboral - Diplomado Fortalecimiento Empresarial 2013, Grupo Exito

Contratos

•Vínculo jurídico por medio del cual una persona desempeña una labor para otra (en este caso en particular).
• Podemos decir, que el servicio que la persona presta a otra, puede enmarcarse en una de dos naturalezas:
1.CIVIL (como una prestación de servicios)
2.LABORAL (como una relación laboral)

¿COMO DIFERENCIARLOS?
Tomando como punto de partida el CONTRATO LABORAL, que tiene las siguientes características:

• Prestación personal del servicio

• Subordinación

• Contraprestación por la labor ($)

TIPO DE CONTRATOS

•Según su forma:
•Escritos o Verbales
•Según su duración:
-A termino fijo -A Termino indefinido
-Accidental, Ocasional o Transitorio
-Por obra o labor terminada

Según su forma:

ESCRITO
Después de la tercera (3ª) prorroga (no incluir el periodo inicial), el contrato se torna a un (1) año.
Después de esto, de no decirse nada, el contrato se seguirá renovando año tras año, de manera indefinida.
Nunca se volverá a termino indefinido.
Podrá darse por terminado con 30 días de anticipación al vencimiento del contrato o pagando indemnización en cualquier momento.

 

Según su duración

 Contrato a Término Fijo

•Debe constar siempre por escrito.
•Su duración máxima inicial es de tres años.
•Es renovable indefinidamente.
•Nunca se convierte en indefinido.
•Tiene dos modalidades:
•El inferior a un (1) año y el superior a un (1) año inferior a tres (3).

Contrato a Término Fijo inferior a un año

•Siempre debe constar por escrito
•Su terminación debe notificarse por lo menos con 30 días de anticipación.
•Siempre debe avisarse por escrito.
•Si el contrato es de 30 días o menos, no hay necesidad de avisar.
•Puede renovarse máximo por tres periodos iguales o inferiores, nunca superiores.
•Si la renovación es inferior, debe existir pacto

Contrato a Término Fijo inferior a un año y Seguridad Social

•Los trabajadores en esta clase de contrato tienen derecho a todas las prestaciones sociales.
•Contrato a Término Fijo inferior a un año y Período de Prueba:
-Debe ser por escrito.
-Solo puede ser de la 5ª parte del periodo inicial sin exceder de dos meses.

Contrato a Término Fijo superior a un año e inferior a tres

Tiene exactamente las mismas condiciones y excepciones del inferior a un año en cuanto a que debe ser por escrito y su terminación anterior a 30 días.
Se diferencia básicamente en las prórrogas, las cuales, pueden hacerse en la forma que desee y por las veces que desee, dado que la ley no lo prohibe.

Contrato a Término Indefinido:

Es un contrato general, en el entendido que la ley establece que de no pactarse otra modalidad se entenderá ser a término indefinido.
Ejemplo: Contrato a término fijo celebrado verbalmente.
Como su nombre lo dice, es indefinido en el tiempo.
En cuanto a su terminación, no es necesario un preaviso, dado que este es de naturaleza diferente.
Se usan justas causas e indemnizaciones (se verán más adelante).

Contrato Accidental, Ocasional o Transitorio

Es el contrato que se usa para trabajos de corta duración, no mayores a un mes y para desarrollar labores distintas a las del
empleador.

Contrato Accidental, Ocasional o Transitorio y Seguridad Social

Los trabajadores de este contrato tienen derecho a: Cesantías y Prima proporcional, seguridad social, solamente se excluyen de calzado y vestido de labor.

Contrato Accidental, Ocasional o Transitorio y Vacaciones

Anteriormente no se pagaban dado que la ley exigía un mínimo de tiempo para su compensación, pero recientemente (2004 y 2005) la Corte Constitucional ha reconocido este derecho en proporción a la labor prestada.
•¿El contrato Accidental, Ocasional o Transitorio debe constar por escrito?
No, pero sí se recomienda, dadas sus especiales características.

Contrato Por Obra o Labor Determinada

•Su duración esta dada por la duración de la obra o labor.
•No tiene limitantes temporales, ni mínimos, ni máximos.
•Son ejemplos clásicos de este trabajo los siguientes: La construcción de un edificio, la recolección de una encuesta, el remplazo de un trabajador incapacitado, de licencia o en calamidad.
•No requiere preaviso, se termina una vez se termine la obra.
•No, pero sí se recomienda, dadas sus especiales características.

Contrato Por Obra o Labor Determinada y Prestaciones sociales

Como bien se ha aclarado en las demás modalidades de contratación, sin importar el tiempo laborado, la naturaleza laboral trae consigo la obligación prestacional proporcional por el tiempo laborado, así como la de cotizar al sistema de seguridad social (Salud, Pensiones y Riesgos)

Dado que elemento más determinar en la liquidación de trabajadores y en los aportes al sistema de seguridad social, es el salario ($), es necesario determinar que lo constituye y lo que no constituye salario.

ELEMENTOS INTEGRANTES DE SALARIO (Art.127)

Todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS (Art.128)

las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones.

AUXILIO DE TRANSPORTE

No se incluye como base para el cálculo de los aportes parafiscales ni de seguridad social.
Pero el auxilio de transporte se debe tener en cuenta a la hora de calcular las prestaciones sociales.

CASOS ESPECIALES

1.Trabajadora en estado de embarazo.
2.Trabajador menor de edad.
3.Trabajador por Jornales.

1. Trabajadora en estado de embarazo

Art. 239 del C.S.T, prohibición de despido de la trabajadora en embarazo. Para esto se necesita básicamente la notificación (verbal o escrita) por parte de la trabajadora al empleador de su condición.
La ley entiende que el despido a sido
consecuencia del embarazo o lactancia
cuando este ocurre dentro del embarazo
o dentro de los tres meses posteriores.

¿PUEDE DESPEDIRSE A UNA TRABAJADORA EN ESTADO DE EMBARAZO?
•SI, lo puede hacer, siempre y cuando sea por una justa causa probada y con autorización previa del inspector del trabajo.
•De lo contrario el empleador deberá pagar:
•Una indemnización de 60 días de salario.
•Las 12 (2) semanas de descanso remunerado a que ella tendría derecho.
•La indemnización por despido sin justa causa.
•La liquidación total de todos los conceptos prestacionales.
ESTABILIDAD REFORZADA: Sentencia C-470 de septiembre de 1997 de la H.C.C. en cuanto a la terminación del contrato de trabajo de trabajadoras embarazadas.
El patrón también deberá conservar el puesto de la trabajadora que salió de licencia.

2.Trabajador menor de edad:

•Menor de 12 y 14 años: Max 4 h diarias y 24 semanales.
•Mayor de 14 y menor de 16: Max 6 diarias, 36 semanales.
•Entre 16 y 18 años: 8x48 (igual que adultos)

3.Trabajador por Jornales

•Como ya se dijo, tiene derecho a las mismas prestaciones que cualquier otro trabajador, pero proporcional.
•La forma mas sencilla s aplicar la siguiente fórmula: Sacar el salario semanal (lo que se gane en la semana dividido 7), luego saber lo que se gana mensual (multiplicarlo por 30) y así tendremos un salario base para liquidarlo y hacer los correspondientes aportes.
CASOS ESPECIALES
Legislación Laboral - Diplomado Fortalecimiento Empresarial 2013
Salario: (Salario Semanal/7) x 30: Salario mensual

Legislación Laboral - Diplomado Fortalecimiento Empresarial 2013, Grupo Exito

Cesantias ¿que son?

El auxilio de cesantías es una prestación social que se encuentra a cargo del empleador, que consiste en el pago al trabajador de un mes de salario por cada año de servicios prestados y proporcionalmente por fracción de año.
¿Quién tiene derecho a percibir el auxilio de cesantías?

Como toda prestación social, tiene derecho a percibir este auxilio, todo trabajador y se deberá liquidar, desde el primer hasta el último día de trabajo.
¿Cuándo se debe pagar el auxilio de cesantías?

El auxilio de cesantía es una prestación social que el empleador deberá pagar al trabajador a la terminación del contrato de trabajo y tiene precisamente la finalidad de cubrir un período que el trabajador pueda quedar cesante.
¿Qué son las cesantías retroactivas?

El régimen tradicional del auxilio de cesantías es aquel, donde el auxilio de cesantías se encuentra en poder del empleador durante toda la vigencia de la relación laboral.
Son retroactivas, por cuanto dicha prestación social, se paga al trabajador con base en el último salario devengado, de forma tal que, si un trabajador (vinculado a un empleador antes del 01 de enero de 1991) que se vinculó a una empresa el 15 de julio 1985 y se retiró de la empresa el 14 de julio de 2009, al momento del retiro, el valor del auxilio de cesantía se calcularía multiplicando el valor del último salario por 24.
¿Qué son las cesantías anualizadas?

La Ley 50 de 1990, en el artículo 98, incorporó en el ordenamiento laboral colombiano, el régimen especial de cesantía, que a diferencia del régimen tradicional, únicamente permanece en poder del empleador durante máximo un año, pues a más tardar, el 14 de febrero de cada año, aquél deberá consignar en la Administradora de Fondos de Cesantías elegida por el trabajador, la causada en el año inmediatamente anterior.
¿Cómo se liquida el valor del auxilio de cesantías?

Independientemente del régimen de cesantías del trabajador, de acuerdo con lo dispuesto por el numeral 1º del artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo, “Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año”.
Cuando el salario del trabajador ha sufrido alguna variación en los tres meses anteriores a la liquidación del auxilio de cesantía, habrá de tomarse lo devengado por el trabajador en el último año; cuando el trabajador lleva menos de un año al servicio de la empresa, se promediará el salario devengado durante todo el tiempo de servicios.
¿En qué eventos, el trabajador puede solicitar un retiro parcial del auxilio de cesantías?

Como excepción a la regla general de liquidación y entrega del auxilio de cesantía a la terminación del contrato de trabajo, la normativa laboral permite la liquidación y pago del auxilio de cesantía parcial, únicamente para los siguientes eventos:
a. Adquisición de vivienda con su terreno o lote
b. Adquisición de terreno o lote solamente
c. Construcción de vivienda, cuando ella se haga sobre lote o terreno de propiedad del trabajador interesado o de su cónyuge.
d. Ampliación, reparación o mejora de la vivienda de propiedad del trabajador o de su cónyuge.
e. Liberación de gravámenes hipotecarios o pago de impuestos que afecten realmente la casa o el terreno edificable de propiedad del trabajador o de su cónyuge.
f. Adquisición de títulos sobre planes de los empleadores o de los trabajadores para construcción de las mismas, contratados con entidades oficiales o privadas.
También para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador, su cónyuge, compañera o compañero permanente y sus hijos, en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. En tal caso el Fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador, desde la fecha de la entrega efectiva.
¿Qué pasa si el empleador no consigna oportunamente el auxilio de cesantías en la administradora de fondos de cesantías elegida por el trabajador?

El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.


Finanzas personales (2015) Lo que se debe saber sobre el auxilio de cesantías Recuperado de https://www.finanzaspersonales.co/pensiones-y-cesantias/articulo/lo-debe-saber-sobre-auxilio-cesantias/47987

Nueva licencia de maternidad

Toda mujer que labora en estado de embarazo tiene prioridades y protecciones  después del nacimiento de su hijo, ya que la ley de legislación  laboral  Colombiana la ampara.

Una de las leyes es la licencia de maternidad, la cual nos indica que se le otorgara un tiempo "descanso" remunerada una vez se de el nacimiento de su hijo 

A través del tiempo se han hecho ajustes y reformas a esta ley, una de las ultimas Reformas se dio en el año 2017 con la ley 1822 en esta ley encontramos nuevas protecciones para la madre, el bebe y su familia .

A continuación veremos los puntos mas relevantes  de esta ley .

• La licencia de maternidad es de 18 semanas 
• El valor de la licencia será tomada bajo el ultimo pago devengado 
• En caso que la medre falleciera o que a causa del parto quede dependiente de alguna enfermedad, la licencia se le cederá al padre
• Cuando el alumbramiento sea multiple se apliara la licencia a dos semanas mas 
• Los soportes para otorgar la licencia de maternidad son el registro civil de nacimiento, el cual debe ser entregado a la eps dentro de los 30 días siguientes al alumbramiento

   Referencia :

"las nuevas condiciones de la licencia de maternidad " encolombia recuperado https://encolombia.com/derecho/derecho-laboral/nueva-licencia-maternidad/ 

Recargos nocturnos, domicinical o festivos.

El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo establece que la jornada laboral ordinaria es de 8 horas diarias y 48 a la semana, existiendo algunas excepciones.
Cuando la labor del trabajador se extienda sobrepasando dichos límites (a menos que se haya pactado con el empleador una jornada diaria de 10 horas para no trabajar el sábado, como dicta el artículo 164 de la norma en mención), dependiendo de las circunstancias de la ampliación de la jornada dispuesta en la ley, el trabajador tendrá derecho a que le sean pagados una serie de recargos.
La legislación laboral establece los siguientes porcentajes para efecto de la liquidación de los recargos descritos a continuación:

Nocturno	35 %
Dominical o festivo	75 %
Hora extra diurna	25 %
Hora dominical o festiva nocturna	110 % (75 % + 35 %)
Hora extra diurna dominical o festiva	100 % (75 % + 25 %)
Hora extra nocturna dominical o festiva	150 % (75 % + 75 %)

Liquidación de recargos

Los recargos descritos en la tabla se liquidan según su porcentaje. Es necesario tener en cuenta que para la liquidación de todos los recargos y horas extra, debe tenerse como base el valor de la hora ordinaria y los valores resultantes deben multiplicarse por el número de horas laboradas.

Recargo nocturno

Este se encuentra dispuesto en el numeral 1 del artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo, y se remunera con el porcentaje descrito en la tabla (35 %) sobre el valor de la hora ordinaria diurna (debe tenerse en cuenta que este recargo se efectúa después de las 9 de la noche hasta las 6 de la mañana artículo 1 de la Ley 1846 de 2017), así:
Realicemos esta liquidación con base en un salario mínimo del 2018. Este debe dividirse en 30 (días del mes) y luego en 8 (jornada máxima) para saber el valor de la hora:
$781.242 / 30 = $26.041 / 8 = $3.255
Tenemos entonces que el valor de una hora ordinaria es de $3.255. Ahora se toma ese valor y se multiplica por el 35 %, de la siguiente manera:
$3.255 × 35 % = $1.139
$ 1.139 es el valor que debe aumentarse a la hora ordinaria para así hacer efectivo el recargo, entonces al valor de la hora ordinaria se le suma dicho valor:
$3.255 + $1.139 = $4.394
Se tiene entonces que, una hora nocturna tiene el valor de $4.394.

Recargo dominical o festivo

Este recargo se encuentra estipulado en el numeral 1 del artículo 179 del CST y se remunera al 75 % sobre el valor de la hora ordinaria, de la siguiente manera:
Se toma como base el valor de la hora ordinaria, y se multiplica por el 75 %:
$3.255×75 % = $2.441
$ 2.441 es el valor del recargo, este debemos sumarlo al valor de la hora ordinaria:
$3.255 + $ 2.441 = $5.696
Tenemos entonces que el valor de la hora de un trabajador que labora un domingo o día festivo es de $5.696.

Recargo dominical o festivo nocturno

En este recargo se debe tener en cuenta el 75 % del dominical o festivo y el del 35 % de la hora nocturna, que en sumatoria equivalen al 110 %.
Este tipo de recargo se da cuando el trabajador, además de trabajar un domingo o festivo, en jornada nocturna (después de las 9 p.m y hasta las 6 a.m), y se liquida así:
Tomamos el valor de la hora ordinaria y lo multiplicamos por 110 %:
$3.255 × 110 %= $3.581
$ 3.581 es el valor del recargo nocturno dominical o festivo, este se suma al valor de la hora ordinaria:
$3.255 + $3.581 = $6.836
Finalmente tenemos que el valor de la hora de un trabajador que labora en jornada nocturna un dominical o festivo es de $6.836.

Hora extra diurna dominical o festiva

Debe pagarse cuando la jornada laboral del trabajador supera las 8 horas diurnas en un domingo o festivo. Aquí debe tenerse en cuenta el porcentaje del recargo por trabajar dichos días, que es del 75 %, y el porcentaje de la hora extra diurna, que es del 25 %, porcentajes que sumados equivalen al 100 %.
Tomamos el valor de la hora ordinaria y lo multiplicamos por el 100 %:
$3.255 × 100 % = $3.255
Esos $ 3.255 se suman al valor de la hora ordinaria:
$3.255 + $3.255 = $6.510
Tenemos entonces que el valor de una hora extra diurna dominical o festiva es de $ 6.510.

Hora extra nocturna dominical o festiva

Procede cuando el trabajador efectúa labores suplementarias en jornada nocturna (de 9 p.m. a 6 a.m.) un domingo o festivo. Para su liquidación se tendrá en cuenta el porcentaje del 75 % dispuesto para dichos días, además del recargo del 75 % dispuesto para la hora extra nocturna. La suma de ambos porcentajes equivale al 150 %.
Entonces tomamos el valor de la hora ordinaria y lo multiplicamos por el 150 %:
$3.255 × 150 % = $4.883
$ 4.883 es el valor de la hora extra nocturna, el cual sumamos al valor de la hora ordinaria:
$3.255 + $4.883 = $8.138
Tenemos por lo tanto que el valor de una hora extra nocturna dominical o festiva es de $ 8.138.
El valor de la hora puede variar, claro está, dependiendo del salario que devengue el trabajador.

Ejemplo:

Supongamos que un trabajador devenga un salario de $950.000 y que en el mes laboró dos domingos desde las 10:00 p.m. hasta las 5:00 a.m., y dos días festivos en jornada ordinaria diurna.
Para saber el salario que recibirá este trabajador en el mes descrito debemos empezar por conocer el valor de cada hora trabajada:
$950.000 / 30 = $31.666 / 8 = $ 3.958
Así tenemos que el valor de la hora es de $3.958, procedemos entonces a realizar la correspondiente liquidación:

Recargo dominical o festivo nocturno

$3.958 × 110 % = $4.354 + $3.958 = $8.312 × 7 = $ 58.184 × 2 = $ 116.368
La anterior operación corresponde al valor de la hora multiplicado por el valor del recargo dominical nocturno (110 %), valor al cual se le sumó el de la hora ordinaria.
Esta última se multiplicó por el número de horas laboradas (7) y el valor resultante se multiplicó por los dos domingos. Como resultado tenemos que por esos dos domingos el trabajador devengó $ 116.368.

Recargo dominical o festivo diurno

$3.958 × 75 % = $2.969 + $3.958 = $6.927 × 8 = $ 55.416 × 2 = $ 110.832
En esta operación utilizamos el valor de la hora multiplicado por el valor del recargo dominical o festivo (75 %), valor al cual se sumó el de la hora ordinaria. Este último resultado se multiplicó por el número de horas laboradas (8) y el valor resultante se multiplicó por los dos días festivos. Así tenemos que por el par de festivos  laborados el trabajador devengó $110.832.


Actualicese (12 de noviembre 2018), Liquidación de recargo nocturno, dominical o festivo.
Recuperado de: https://actualicese.com/liquidacion-de-recargo-nocturno-dominical-o-festivo/