Contratos

•Vínculo jurídico por medio del cual una persona desempeña una labor para otra (en este caso en particular).
• Podemos decir, que el servicio que la persona presta a otra, puede enmarcarse en una de dos naturalezas:
1.CIVIL (como una prestación de servicios)
2.LABORAL (como una relación laboral)

¿COMO DIFERENCIARLOS?
Tomando como punto de partida el CONTRATO LABORAL, que tiene las siguientes características:

• Prestación personal del servicio

• Subordinación

• Contraprestación por la labor ($)

TIPO DE CONTRATOS

•Según su forma:
•Escritos o Verbales
•Según su duración:
-A termino fijo -A Termino indefinido
-Accidental, Ocasional o Transitorio
-Por obra o labor terminada

Según su forma:

ESCRITO
Después de la tercera (3ª) prorroga (no incluir el periodo inicial), el contrato se torna a un (1) año.
Después de esto, de no decirse nada, el contrato se seguirá renovando año tras año, de manera indefinida.
Nunca se volverá a termino indefinido.
Podrá darse por terminado con 30 días de anticipación al vencimiento del contrato o pagando indemnización en cualquier momento.

 

Según su duración

 Contrato a Término Fijo

•Debe constar siempre por escrito.
•Su duración máxima inicial es de tres años.
•Es renovable indefinidamente.
•Nunca se convierte en indefinido.
•Tiene dos modalidades:
•El inferior a un (1) año y el superior a un (1) año inferior a tres (3).

Contrato a Término Fijo inferior a un año

•Siempre debe constar por escrito
•Su terminación debe notificarse por lo menos con 30 días de anticipación.
•Siempre debe avisarse por escrito.
•Si el contrato es de 30 días o menos, no hay necesidad de avisar.
•Puede renovarse máximo por tres periodos iguales o inferiores, nunca superiores.
•Si la renovación es inferior, debe existir pacto

Contrato a Término Fijo inferior a un año y Seguridad Social

•Los trabajadores en esta clase de contrato tienen derecho a todas las prestaciones sociales.
•Contrato a Término Fijo inferior a un año y Período de Prueba:
-Debe ser por escrito.
-Solo puede ser de la 5ª parte del periodo inicial sin exceder de dos meses.

Contrato a Término Fijo superior a un año e inferior a tres

Tiene exactamente las mismas condiciones y excepciones del inferior a un año en cuanto a que debe ser por escrito y su terminación anterior a 30 días.
Se diferencia básicamente en las prórrogas, las cuales, pueden hacerse en la forma que desee y por las veces que desee, dado que la ley no lo prohibe.

Contrato a Término Indefinido:

Es un contrato general, en el entendido que la ley establece que de no pactarse otra modalidad se entenderá ser a término indefinido.
Ejemplo: Contrato a término fijo celebrado verbalmente.
Como su nombre lo dice, es indefinido en el tiempo.
En cuanto a su terminación, no es necesario un preaviso, dado que este es de naturaleza diferente.
Se usan justas causas e indemnizaciones (se verán más adelante).

Contrato Accidental, Ocasional o Transitorio

Es el contrato que se usa para trabajos de corta duración, no mayores a un mes y para desarrollar labores distintas a las del
empleador.

Contrato Accidental, Ocasional o Transitorio y Seguridad Social

Los trabajadores de este contrato tienen derecho a: Cesantías y Prima proporcional, seguridad social, solamente se excluyen de calzado y vestido de labor.

Contrato Accidental, Ocasional o Transitorio y Vacaciones

Anteriormente no se pagaban dado que la ley exigía un mínimo de tiempo para su compensación, pero recientemente (2004 y 2005) la Corte Constitucional ha reconocido este derecho en proporción a la labor prestada.
•¿El contrato Accidental, Ocasional o Transitorio debe constar por escrito?
No, pero sí se recomienda, dadas sus especiales características.

Contrato Por Obra o Labor Determinada

•Su duración esta dada por la duración de la obra o labor.
•No tiene limitantes temporales, ni mínimos, ni máximos.
•Son ejemplos clásicos de este trabajo los siguientes: La construcción de un edificio, la recolección de una encuesta, el remplazo de un trabajador incapacitado, de licencia o en calamidad.
•No requiere preaviso, se termina una vez se termine la obra.
•No, pero sí se recomienda, dadas sus especiales características.

Contrato Por Obra o Labor Determinada y Prestaciones sociales

Como bien se ha aclarado en las demás modalidades de contratación, sin importar el tiempo laborado, la naturaleza laboral trae consigo la obligación prestacional proporcional por el tiempo laborado, así como la de cotizar al sistema de seguridad social (Salud, Pensiones y Riesgos)

Dado que elemento más determinar en la liquidación de trabajadores y en los aportes al sistema de seguridad social, es el salario ($), es necesario determinar que lo constituye y lo que no constituye salario.

ELEMENTOS INTEGRANTES DE SALARIO (Art.127)

Todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS (Art.128)

las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones.

AUXILIO DE TRANSPORTE

No se incluye como base para el cálculo de los aportes parafiscales ni de seguridad social.
Pero el auxilio de transporte se debe tener en cuenta a la hora de calcular las prestaciones sociales.

CASOS ESPECIALES

1.Trabajadora en estado de embarazo.
2.Trabajador menor de edad.
3.Trabajador por Jornales.

1. Trabajadora en estado de embarazo

Art. 239 del C.S.T, prohibición de despido de la trabajadora en embarazo. Para esto se necesita básicamente la notificación (verbal o escrita) por parte de la trabajadora al empleador de su condición.
La ley entiende que el despido a sido
consecuencia del embarazo o lactancia
cuando este ocurre dentro del embarazo
o dentro de los tres meses posteriores.

¿PUEDE DESPEDIRSE A UNA TRABAJADORA EN ESTADO DE EMBARAZO?
•SI, lo puede hacer, siempre y cuando sea por una justa causa probada y con autorización previa del inspector del trabajo.
•De lo contrario el empleador deberá pagar:
•Una indemnización de 60 días de salario.
•Las 12 (2) semanas de descanso remunerado a que ella tendría derecho.
•La indemnización por despido sin justa causa.
•La liquidación total de todos los conceptos prestacionales.
ESTABILIDAD REFORZADA: Sentencia C-470 de septiembre de 1997 de la H.C.C. en cuanto a la terminación del contrato de trabajo de trabajadoras embarazadas.
El patrón también deberá conservar el puesto de la trabajadora que salió de licencia.

2.Trabajador menor de edad:

•Menor de 12 y 14 años: Max 4 h diarias y 24 semanales.
•Mayor de 14 y menor de 16: Max 6 diarias, 36 semanales.
•Entre 16 y 18 años: 8x48 (igual que adultos)

3.Trabajador por Jornales

•Como ya se dijo, tiene derecho a las mismas prestaciones que cualquier otro trabajador, pero proporcional.
•La forma mas sencilla s aplicar la siguiente fórmula: Sacar el salario semanal (lo que se gane en la semana dividido 7), luego saber lo que se gana mensual (multiplicarlo por 30) y así tendremos un salario base para liquidarlo y hacer los correspondientes aportes.
CASOS ESPECIALES
Legislación Laboral - Diplomado Fortalecimiento Empresarial 2013
Salario: (Salario Semanal/7) x 30: Salario mensual

Legislación Laboral - Diplomado Fortalecimiento Empresarial 2013, Grupo Exito