Terminación de la relación laboral de trabajadores que se encuentren en condición de discapacidad.

Circular interna 049 del Ministerio de Trabajo– Por medio de la cual se establecen los criterios institucionales para autorizar la terminación de la relación laboral de trabajadores que se encuentren en condición de discapacidad o debilidad manifiesta por razones de salud.

El día 01 de agosto de 2019 el Ministerio de Trabajo expidió la Circular Interna 049, Por medio de la cual se establecen los criterios institucionales para autorizar la terminación de la relación laboral de trabajadores que se encuentren en condición de discapacidad o debilidad manifiesta por razones de salud. La presente circular, tiene como fin dar a conocer los elementos esenciales de estos lineamientos.

ASPECTOS RELEVANTES

Teniendo en cuenta que, para la terminación del vínculo laboral de trabajadores que gocen de estabilidad laboral reforzada por encontrarse en condición de discapacidad o de debilidad manifiesta por razones de salud, es necesaria la autorización otorgada por Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, el Ministerio de Trabajo ha establecido los lineamientos internos para dicho trámite.

Así las cosas, dicha oficina ha establecido tres supuestos para autorizar o negar la terminación del vínculo laboral para aquellos trabajadores que se encuentren cobijados bajo la figura de estabilidad laboral reforzada, definiendo para cada uno los aspectos a tener en cuenta por el inspector de trabajo. Dichos supuestos son:


a. Cuando el empleador solicite la terminación del vínculo y manifiesta que existe justa causa de despido

 Dado el caso que el empleador manifieste la existencia de una justa causa de despido, el inspector deberá constatar que:

-Se garantizó efectivamente el debido proceso y el derecho de defensa y contradicción del trabajador en condición de discapacidad.
- Se le otorgó al trabajador la posibilidad de controvertir las pruebas y los motivos por los cuales se procede a solicitar la autorización de despido por justa causa.
- En la solicitud el empleador señale la justa causa de despido, la cual debe ajustarse a aquellas señaladas en el CST.
- El empleador ha agotado los procedimientos incorporados en la convención colectiva, el reglamento interno de trabajo o el contrato laboral para garantizar el derecho de defensa.
- El tiempo transcurrido desde el momento en el cual el empleador tuvo conocimiento de los hechos constitutivos de la causal y la decisión de despido cumpla con los principios de inmediatez y razonabilidad.
- El empleador ha realizado ajustes razonables en el puesto de trabajo para el trabajador, cuando la justa causa invocada sea su bajo rendimiento.

Es importante aclarar que, si bien el Inspector de Trabajo no tiene competencia para calificar jurídicamente las conductas descritas en la solicitud de autorización, sino determinar si se cumplió el debido proceso, la circular también dispone que la actuación del inspector “se limita a verificar o constatar si la causal alegada está soportada y se ajusta a los supuestos normativos delimitados en el CST”, esta ambigüedad puede dar lugar a diversas interpretaciones de los funcionarios y a evaluaciones sobre la justa causa, que en nuestro concepto excede las competencias de los Inspectores de trabajo.

b. Cuando el empleador solicita la terminación del vínculo y manifiesta que existe causal objetiva

En primer lugar, cabe aclarar que las causales objetivas de terminación del contrato de trabajo pueden ser diversas como: finalización de actividad, vencimiento plazo pactado, entre otras) . En estos casos el empleador debe presentar en su solicitud los documentos que permitan establecer la existencia de la causal objetiva.

Ahora, dado el caso que el trabajador adquiera la discapacidad durante la vigencia del contrato y se invoquen las causales de expiración del plazo o de terminación de la obra o labor contratada, el empleador debe acreditar que se ha realizado debidamente el proceso de rehabilitación. Para esto, será necesario oficiar a la EPS o ARL en la que se encuentre afiliado el trabajador. En caso de que no se haya dado el alta médica dentro del proceso de rehabilitación, se realizará el procedimiento dispuesto para cuando la discapacidad o situación de salud del trabajador sea incompatible e insuperable con el cargo que desempeña, el cual se encuentra descrito en el literal siguiente.

c. Cuando la discapacidad o situación de salud del trabajador sea incompatible en insuperable con el cargo que desempeña

Dada esta situación, el empleador deberá acreditar que llevó a cabo de manera razonable y diligente los ajustes que ameritaba el proceso de rehabilitación y reincorporación del trabajador. Para ello, el Inspector de trabajo deberá demostrar el cumplimiento de las siguientes obligaciones:

- La implementación al interior de la Empresa del Sistema de Seguridad y Salud en el trabajo.
- Oficiar a la Administradora de Riesgos Laborales para que se informe sobre la participación del trabajador en los programas terapéuticos y en los tratamientos médicos necesarios para su recuperación y rehabilitación funcional y ocupacional.
- El acatamiento de las recomendaciones médicas prescritas en favor del trabajador.
- En caso de que el trabajador haya tenido la posibilidad de reincorporarse al trabajo, oficiar a la ARL para que se informe sobre la existencia del proceso de rehabilitación laboral.
- Establecer las razones de fondo debidamente motivadas para manifestar que, con posterioridad al proceso de rehabilitación y reincorporación, las condiciones del trabajador resultan incompatibles e insuperables con el cargo correspondiente o en otro existente en la empresa.

TRÁMITE DE AUTORIZACIÓN PARA LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL





Si la solicitud no cumple con los documentos exigidos en la circular, el inspector hará un requerimiento de información por una sola vez. De no atenderse dicho requerimiento en el plazo establecido, se declarará el desistimiento tácito y se archivará la solicitud, sin perjuicio que el empleador presente una nueva solicitud.

COMENTARIOS
 A partir del estudio de la Circular Interna 049, es posible definir como posibles problemáticas de su aplicación las siguientes:

- La Circular no aclara quienes se entenderán como trabajadores gozan de la protección de estabilidad laboral reforzada, ni establece los criterios para considerar que el trabajador se encuentra en un estado de debilidad manifiesta, por lo cual su definición por las empresas continuará estando atada a la jurisprudencia actual la cual es ambigua.
- Los nuevos lineamientos institucionales del Ministerio de Trabajo, al implicar la necesidad de autorización en los eventos en los cuales el empleador decida terminar la relación laboral con justa causa o por causal objetiva, consideramos está en contravía de lo dispuesto por la Corte
Constitucional y Corte Suprema de Justicia en sentencias C-531 de 2000 y SL 1360 de 2018, respectivamente. Lo anterior, dado que estas corporaciones consideran que la autorización de despido es necesaria únicamente para constatar que la reincorporación del trabajador es incompatible e insuperable en la estructura empresarial.
- Por último, la obligación de solicitar autorización de despido cuando exista una causal objetiva resulta una evidente limitación a la naturaleza temporal de acuerdos de contratos fijos, plazos y en nuestro concepto puede estar dando lugar a funciones a los inspectores que no cuentan con soporte normativo, lo anterior por cuanto los inspectores de trabajo.
- La circular no brinda claridad sobre los términos de aplicación de la finalización del contrato en los eventos que se invoque la justa causa, por contar con más de 180 días de incapacidad, pues es posible que el Ministerio de Trabajo considere que para tal efecto se debe acreditar el agotamiento del proceso de rehabilitación del trabajador, lo cual puede resultar contradictorio.

López y Asociados SAS, Agosto 2019, Bogotá DC. Circular informativa No 9