Tipos de Salario

La misma Ley Federal del Trabajo, en su Artículo 83, define las diferentes clasificaciones de salario en unidad de tiempo, unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra forma.

Salario por unidad de tiempo 
Se determina por la unidad de tiempo, estableciendo su obligatoriedad para ser cubierto en forma diaria, semanal, quincenal e inclusive mensual. Existen empresas en las cuales tienen la modalidad de realizar el pago catorcenalmente, quedando éste acordado entre empresa y trabajadores, quedando esta disposición en los contratos individuales de trabajo. Cabe hacer la aclaración de que en la Ley Federal del Trabajo no se establece prohibición alguna para realizar este tipo de periodicidad en el pago, ya que no limita las modalidades en las cuales se deben realizar los pagos de salario. 

Salario por unidad de obra 
Salario que se determina pagando determinada cantidad de dinero por pieza producida. En consecuencia, a mayor producción mayor salario, siendo más conocida esta modalidad como “destajo”.

Salario por comisión 
Se considera como aquel en que su pago se determina en función de los productos o servicios de la empresa, vendidos o colocados por el trabajador. 

Salario a precio alzado 
Se conoce la necesidad de realizar una obra, pero se desconoce el tiempo que deberá invertirse en ella. En esta modalidad de pago de salario, debe comentarse que el empleador paga por los materiales que se emplearán en la realización de la obra, y por otra parte el precio acordado por los servicios de la persona que realizará ésta. En todos los casos de las modalidades señaladas anteriormente, el salario debe ser suficiente para que el trabajador reciba no menos del salario mínimo. 6 Gary Dessler y Ricardo Varela establecen una clasificación del salario considerando lo siguiente: Desde el punto de vista de su: 

1. Valoración 
a) Unidad de tiempo 
b) Unidad de obra 
c) Comisión 
d) A precio alzado

Referencia


Hernández, H. J., & Juárez, S. C. A. (2015). Derecho laboral y la administración de recursos humanos (2a. ed.). tomado de  https://ebookcentral-proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co

Días de descanso (semanal, obligatorios, opcionales)

Los trabajadores tienen derecho a por lo menos un día de descanso a la semana, o como dice la Ley Federal del Trabajo, a un día de descanso por cada seis de trabajo, con goce íntegro del salario por el día no trabajado. El día de descanso no tiene que ser necesariamente el domingo, aunque generalmente se procura que sea ese día. El día de descanso semanal lo señala y determina libremente el patrón, aunque puede, y es lo aconsejable, de común acuerdo convenirlo la empresa con el sindicato o con sus trabajadores, debiendo hacerse constar siempre en los contratos individuales de trabajo y, en su caso, en los contratos colectivos.

Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios en los días de su descanso ordinario o semanal, y cuando lo hagan voluntariamente tendrá que pagársele salario triple y si cae en domingo, además genera el pago de su prima dominical; igualmente si los trabajadores están obligados a prestar sus servicios los días de descanso obligatorio, también en este caso tendrá que pagársele salario triple y si cayera domingo, además la prima dominical.

Los días de descanso obligatorio son siete al año, y los de toma de posesión del Poder Ejecutivo Federal y de elecciones generales estatales. De común acuerdo, patrones y trabajadores o patrones y sindicato establecerán el número de trabajadores que deberá prestar servicios los días de descanso obligatorio, y si no se pusiesen de acuerdo, resolverá la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si el trabajador que deba trabajar en los días de descanso obligatorio no lo hiciere, incurre en desobediencia y ello es motivo de rescisión de su contrato de trabajo, sin responsabilidad para el patrón (Artículo 47, fracc. XI). 7

Descanso Dominical Remunerado

Se acuerda con el empleado que una vez se trabaje todos los días hábiles de la semana, es obligatorio dar un dia de descanso ya sea el  día domingo  o sábado según en común  acuerdo . 

Cuando se trabaja un dia domingo el recargo debe ser del 75% sobre su salario básico.

Días Festivos :   El empleado tiene derecho a  los días festivos al igual que los días domingos según acuerdo con su empleador 

Jornada Ordinaria : Son las que convenga el empleador sin embargo la máxima legal es de 8 horas diarias

Trabajo Diurno y Nocturno: En el derecho laboral se entiende que la hora diurna va desde las 6 am y desde las 10 pm hora nocturna, el trabajo nocturno tiene una remuneración del 35% 

Referencias :

http://legislaciondianag.blogspot.com/

Hernández, H. J., & Juárez, S. C. A. (2015). Derecho laboral y la administración de recursos humanos (2a. ed.). tomado de  https://ebookcentral-proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co

El contrato laboral

El contrato laboral termina por:

a) Por muerte del trabajador
b) Por mutuo consentimiento
c) Por expiación del plazo fijo pactado, con pre aviso.
d) Por terminación de la obra o labor contratada;
e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días

g) Por sentencia ejecutoriada) Por decisión unilateral, con indemnización.

i) Por justa causa de terminación.

j) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho 

JUSTAS CAUSA DE TERMINACIÓN

Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y demás objetos relacionados con el trabajo 

4. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el desempeño de sus labores.

5. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales, pactos o fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 

6. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto.

7. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales con perjuicio de la empresa.

8. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento 

9. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

10. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico.

11. La ineptitud del trabajador fi realizar la labor encomendada.

12. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 

TERMINACION SIN JUSTA CAUSA

•MONTO DE LAS INDEMNIZACIONES:
•Contrato a termino fijo: Lo que falte para terminarse el contrato
•Contrato a Termino indefinido: Tablas de liquidación
•Contrato Accidental, Ocasional o Transitorio: Lo que falte para terminarse el contrato.
•Contrato por obra o labor terminada: Lo que falte para terminarse la obra o labor.

(TABLAS DE LIQUIDACION) Contrato a Término indefinido:

W $ -10SMMLV:

a. hasta 1 año= 30 días de salario $ en total.
b. Mas de 1 año= 30 días $ 1er año y 20 por los restantes (30x20)
W $ = o Mayor a 10SMMLV:

Hasta 1 año= 20 días de salario $ en total.
Mas de 1 año= 20 días de $ 1er año y 15 por los restantes (20x15)

Aplica para todos los w que se hayan vinculado a partir del 28 de Dic de 1992.

Legislación Laboral - Diplomado Fortalecimiento Empresarial 2013, Grupo Exito

Prestaciones Sociales

•Cesantías e Intereses (vigencia 1429/2010)
•Calzado y Vestido de labor
•Auxilio de Trasporte
•Prima de Servicios
•Subsidio Familiar
• PARAFISCALES
•Vacaciones (Descanso Remunerado) 

Cesantías e Intereses

Es de carácter común, es decir, la deben pagar todos los trabajadores y consiste en un “Auxilio” para la vacancia laboral. Se liquida una vez al año y corresponde a 1 salario mensual por cada año de servicio y proporcional por fracción.

• Cesantías: 14 de Febrero del año siguiente
• Intereses: 31 de Enero del año siguiente (12% A) SANCIONES (ley 50/90 Art 99)

 Calzado y Vestido de labor

Son beneficiarios los trabajadores permanentes que devenguen hasta 2 SMMLV y que hallan servido mínimo tres meses en alguno de estos cuatrimestres:
•30 de Abril
•31 de Agosto
•20 de Dic.
SANCION: Si el trabajador no la usa, El empleador queda exento de pagar la siguiente.

Auxilio de TraNsporte

El cual se concede a todos los trabajadores que devenguen hasta 2 SMMLV. Se debe pagar sin importar la distancia que recorra el trabajador, pero, si el empleador presta el servicio de trasporte, se exonera de el.

Prima de Servicios

La deben pagar todos los empleadores con carácter de empresa (no se paga a la empleada del servicio domestico). Equivale a 1 salario mensual dividido en dos momentos, el 30 jun y 31.

Subsidio Familiar

Son una serie de beneficios representados no solo en dinero sino también en servicios a cargo de las cajas de compensación familiar.
Tienen derecho a este, los trabajadores y sus familias que no devenguen mas de 4 SMMLV, laboren al menos 96 horas al mes y sus ingresos mas los de su cónyuge no superen los 6 SMMLV.
 Este subsidio lo paga la caja decompensación a la que este afiliado el trabajador. CCF: 4%

PARAFISCALES

Son aportes que hace el empleador a el ICBF, SENA Y CAJAS DE COMPENSACION, los cuales equivalen al 9% del salario devengado por el trabajador excluyendo el subsidio de trasporte y de la siguiente forma:
-ICBF: 3% - SENA: 2% - CCF: 4%
-Se elimina el ICBF y SENA, en el año 2013 con la creacion del impuesto a la renta para la equidad CREE.
Todo esto se hace a través de la planilla única de aportes al sistema de protección social y aportes de parafiscales implementada por la resolución 1303 del Ministerio y el DEC reglamentario 1931 de 2006.

Descansos Remunerados

Vacaciones: Tienen derecho todos los trabajadores que hallan trabajado un año ininterrumpido.
Pueden ser:
-Disfrutadas: Su descanso es de 15 días hábiles consecutivos.
-Compensadas: Las cuales se liquidan con el salario ordinario que devengue.
Vigencia ley 1429/2010

Legislación Laboral - Diplomado Fortalecimiento Empresarial 2013, Grupo Exito

Contratos

•Vínculo jurídico por medio del cual una persona desempeña una labor para otra (en este caso en particular).
• Podemos decir, que el servicio que la persona presta a otra, puede enmarcarse en una de dos naturalezas:
1.CIVIL (como una prestación de servicios)
2.LABORAL (como una relación laboral)

¿COMO DIFERENCIARLOS?
Tomando como punto de partida el CONTRATO LABORAL, que tiene las siguientes características:

• Prestación personal del servicio

• Subordinación

• Contraprestación por la labor ($)

TIPO DE CONTRATOS

•Según su forma:
•Escritos o Verbales
•Según su duración:
-A termino fijo -A Termino indefinido
-Accidental, Ocasional o Transitorio
-Por obra o labor terminada

Según su forma:

ESCRITO
Después de la tercera (3ª) prorroga (no incluir el periodo inicial), el contrato se torna a un (1) año.
Después de esto, de no decirse nada, el contrato se seguirá renovando año tras año, de manera indefinida.
Nunca se volverá a termino indefinido.
Podrá darse por terminado con 30 días de anticipación al vencimiento del contrato o pagando indemnización en cualquier momento.

 

Según su duración

 Contrato a Término Fijo

•Debe constar siempre por escrito.
•Su duración máxima inicial es de tres años.
•Es renovable indefinidamente.
•Nunca se convierte en indefinido.
•Tiene dos modalidades:
•El inferior a un (1) año y el superior a un (1) año inferior a tres (3).

Contrato a Término Fijo inferior a un año

•Siempre debe constar por escrito
•Su terminación debe notificarse por lo menos con 30 días de anticipación.
•Siempre debe avisarse por escrito.
•Si el contrato es de 30 días o menos, no hay necesidad de avisar.
•Puede renovarse máximo por tres periodos iguales o inferiores, nunca superiores.
•Si la renovación es inferior, debe existir pacto

Contrato a Término Fijo inferior a un año y Seguridad Social

•Los trabajadores en esta clase de contrato tienen derecho a todas las prestaciones sociales.
•Contrato a Término Fijo inferior a un año y Período de Prueba:
-Debe ser por escrito.
-Solo puede ser de la 5ª parte del periodo inicial sin exceder de dos meses.

Contrato a Término Fijo superior a un año e inferior a tres

Tiene exactamente las mismas condiciones y excepciones del inferior a un año en cuanto a que debe ser por escrito y su terminación anterior a 30 días.
Se diferencia básicamente en las prórrogas, las cuales, pueden hacerse en la forma que desee y por las veces que desee, dado que la ley no lo prohibe.

Contrato a Término Indefinido:

Es un contrato general, en el entendido que la ley establece que de no pactarse otra modalidad se entenderá ser a término indefinido.
Ejemplo: Contrato a término fijo celebrado verbalmente.
Como su nombre lo dice, es indefinido en el tiempo.
En cuanto a su terminación, no es necesario un preaviso, dado que este es de naturaleza diferente.
Se usan justas causas e indemnizaciones (se verán más adelante).

Contrato Accidental, Ocasional o Transitorio

Es el contrato que se usa para trabajos de corta duración, no mayores a un mes y para desarrollar labores distintas a las del
empleador.

Contrato Accidental, Ocasional o Transitorio y Seguridad Social

Los trabajadores de este contrato tienen derecho a: Cesantías y Prima proporcional, seguridad social, solamente se excluyen de calzado y vestido de labor.

Contrato Accidental, Ocasional o Transitorio y Vacaciones

Anteriormente no se pagaban dado que la ley exigía un mínimo de tiempo para su compensación, pero recientemente (2004 y 2005) la Corte Constitucional ha reconocido este derecho en proporción a la labor prestada.
•¿El contrato Accidental, Ocasional o Transitorio debe constar por escrito?
No, pero sí se recomienda, dadas sus especiales características.

Contrato Por Obra o Labor Determinada

•Su duración esta dada por la duración de la obra o labor.
•No tiene limitantes temporales, ni mínimos, ni máximos.
•Son ejemplos clásicos de este trabajo los siguientes: La construcción de un edificio, la recolección de una encuesta, el remplazo de un trabajador incapacitado, de licencia o en calamidad.
•No requiere preaviso, se termina una vez se termine la obra.
•No, pero sí se recomienda, dadas sus especiales características.

Contrato Por Obra o Labor Determinada y Prestaciones sociales

Como bien se ha aclarado en las demás modalidades de contratación, sin importar el tiempo laborado, la naturaleza laboral trae consigo la obligación prestacional proporcional por el tiempo laborado, así como la de cotizar al sistema de seguridad social (Salud, Pensiones y Riesgos)

Dado que elemento más determinar en la liquidación de trabajadores y en los aportes al sistema de seguridad social, es el salario ($), es necesario determinar que lo constituye y lo que no constituye salario.

ELEMENTOS INTEGRANTES DE SALARIO (Art.127)

Todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS (Art.128)

las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones.

AUXILIO DE TRANSPORTE

No se incluye como base para el cálculo de los aportes parafiscales ni de seguridad social.
Pero el auxilio de transporte se debe tener en cuenta a la hora de calcular las prestaciones sociales.

CASOS ESPECIALES

1.Trabajadora en estado de embarazo.
2.Trabajador menor de edad.
3.Trabajador por Jornales.

1. Trabajadora en estado de embarazo

Art. 239 del C.S.T, prohibición de despido de la trabajadora en embarazo. Para esto se necesita básicamente la notificación (verbal o escrita) por parte de la trabajadora al empleador de su condición.
La ley entiende que el despido a sido
consecuencia del embarazo o lactancia
cuando este ocurre dentro del embarazo
o dentro de los tres meses posteriores.

¿PUEDE DESPEDIRSE A UNA TRABAJADORA EN ESTADO DE EMBARAZO?
•SI, lo puede hacer, siempre y cuando sea por una justa causa probada y con autorización previa del inspector del trabajo.
•De lo contrario el empleador deberá pagar:
•Una indemnización de 60 días de salario.
•Las 12 (2) semanas de descanso remunerado a que ella tendría derecho.
•La indemnización por despido sin justa causa.
•La liquidación total de todos los conceptos prestacionales.
ESTABILIDAD REFORZADA: Sentencia C-470 de septiembre de 1997 de la H.C.C. en cuanto a la terminación del contrato de trabajo de trabajadoras embarazadas.
El patrón también deberá conservar el puesto de la trabajadora que salió de licencia.

2.Trabajador menor de edad:

•Menor de 12 y 14 años: Max 4 h diarias y 24 semanales.
•Mayor de 14 y menor de 16: Max 6 diarias, 36 semanales.
•Entre 16 y 18 años: 8x48 (igual que adultos)

3.Trabajador por Jornales

•Como ya se dijo, tiene derecho a las mismas prestaciones que cualquier otro trabajador, pero proporcional.
•La forma mas sencilla s aplicar la siguiente fórmula: Sacar el salario semanal (lo que se gane en la semana dividido 7), luego saber lo que se gana mensual (multiplicarlo por 30) y así tendremos un salario base para liquidarlo y hacer los correspondientes aportes.
CASOS ESPECIALES
Legislación Laboral - Diplomado Fortalecimiento Empresarial 2013
Salario: (Salario Semanal/7) x 30: Salario mensual

Legislación Laboral - Diplomado Fortalecimiento Empresarial 2013, Grupo Exito

Cesantias ¿que son?

El auxilio de cesantías es una prestación social que se encuentra a cargo del empleador, que consiste en el pago al trabajador de un mes de salario por cada año de servicios prestados y proporcionalmente por fracción de año.
¿Quién tiene derecho a percibir el auxilio de cesantías?

Como toda prestación social, tiene derecho a percibir este auxilio, todo trabajador y se deberá liquidar, desde el primer hasta el último día de trabajo.
¿Cuándo se debe pagar el auxilio de cesantías?

El auxilio de cesantía es una prestación social que el empleador deberá pagar al trabajador a la terminación del contrato de trabajo y tiene precisamente la finalidad de cubrir un período que el trabajador pueda quedar cesante.
¿Qué son las cesantías retroactivas?

El régimen tradicional del auxilio de cesantías es aquel, donde el auxilio de cesantías se encuentra en poder del empleador durante toda la vigencia de la relación laboral.
Son retroactivas, por cuanto dicha prestación social, se paga al trabajador con base en el último salario devengado, de forma tal que, si un trabajador (vinculado a un empleador antes del 01 de enero de 1991) que se vinculó a una empresa el 15 de julio 1985 y se retiró de la empresa el 14 de julio de 2009, al momento del retiro, el valor del auxilio de cesantía se calcularía multiplicando el valor del último salario por 24.
¿Qué son las cesantías anualizadas?

La Ley 50 de 1990, en el artículo 98, incorporó en el ordenamiento laboral colombiano, el régimen especial de cesantía, que a diferencia del régimen tradicional, únicamente permanece en poder del empleador durante máximo un año, pues a más tardar, el 14 de febrero de cada año, aquél deberá consignar en la Administradora de Fondos de Cesantías elegida por el trabajador, la causada en el año inmediatamente anterior.
¿Cómo se liquida el valor del auxilio de cesantías?

Independientemente del régimen de cesantías del trabajador, de acuerdo con lo dispuesto por el numeral 1º del artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo, “Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año”.
Cuando el salario del trabajador ha sufrido alguna variación en los tres meses anteriores a la liquidación del auxilio de cesantía, habrá de tomarse lo devengado por el trabajador en el último año; cuando el trabajador lleva menos de un año al servicio de la empresa, se promediará el salario devengado durante todo el tiempo de servicios.
¿En qué eventos, el trabajador puede solicitar un retiro parcial del auxilio de cesantías?

Como excepción a la regla general de liquidación y entrega del auxilio de cesantía a la terminación del contrato de trabajo, la normativa laboral permite la liquidación y pago del auxilio de cesantía parcial, únicamente para los siguientes eventos:
a. Adquisición de vivienda con su terreno o lote
b. Adquisición de terreno o lote solamente
c. Construcción de vivienda, cuando ella se haga sobre lote o terreno de propiedad del trabajador interesado o de su cónyuge.
d. Ampliación, reparación o mejora de la vivienda de propiedad del trabajador o de su cónyuge.
e. Liberación de gravámenes hipotecarios o pago de impuestos que afecten realmente la casa o el terreno edificable de propiedad del trabajador o de su cónyuge.
f. Adquisición de títulos sobre planes de los empleadores o de los trabajadores para construcción de las mismas, contratados con entidades oficiales o privadas.
También para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador, su cónyuge, compañera o compañero permanente y sus hijos, en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. En tal caso el Fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador, desde la fecha de la entrega efectiva.
¿Qué pasa si el empleador no consigna oportunamente el auxilio de cesantías en la administradora de fondos de cesantías elegida por el trabajador?

El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.


Finanzas personales (2015) Lo que se debe saber sobre el auxilio de cesantías Recuperado de https://www.finanzaspersonales.co/pensiones-y-cesantias/articulo/lo-debe-saber-sobre-auxilio-cesantias/47987

Nueva licencia de maternidad

Toda mujer que labora en estado de embarazo tiene prioridades y protecciones  después del nacimiento de su hijo, ya que la ley de legislación  laboral  Colombiana la ampara.

Una de las leyes es la licencia de maternidad, la cual nos indica que se le otorgara un tiempo "descanso" remunerada una vez se de el nacimiento de su hijo 

A través del tiempo se han hecho ajustes y reformas a esta ley, una de las ultimas Reformas se dio en el año 2017 con la ley 1822 en esta ley encontramos nuevas protecciones para la madre, el bebe y su familia .

A continuación veremos los puntos mas relevantes  de esta ley .

• La licencia de maternidad es de 18 semanas 
• El valor de la licencia será tomada bajo el ultimo pago devengado 
• En caso que la medre falleciera o que a causa del parto quede dependiente de alguna enfermedad, la licencia se le cederá al padre
• Cuando el alumbramiento sea multiple se apliara la licencia a dos semanas mas 
• Los soportes para otorgar la licencia de maternidad son el registro civil de nacimiento, el cual debe ser entregado a la eps dentro de los 30 días siguientes al alumbramiento

   Referencia :

"las nuevas condiciones de la licencia de maternidad " encolombia recuperado https://encolombia.com/derecho/derecho-laboral/nueva-licencia-maternidad/