Prestaciones Sociales

•Cesantías e Intereses (vigencia 1429/2010)
•Calzado y Vestido de labor
•Auxilio de Trasporte
•Prima de Servicios
•Subsidio Familiar
• PARAFISCALES
•Vacaciones (Descanso Remunerado) 

Cesantías e Intereses

Es de carácter común, es decir, la deben pagar todos los trabajadores y consiste en un “Auxilio” para la vacancia laboral. Se liquida una vez al año y corresponde a 1 salario mensual por cada año de servicio y proporcional por fracción.

• Cesantías: 14 de Febrero del año siguiente
• Intereses: 31 de Enero del año siguiente (12% A) SANCIONES (ley 50/90 Art 99)

 Calzado y Vestido de labor

Son beneficiarios los trabajadores permanentes que devenguen hasta 2 SMMLV y que hallan servido mínimo tres meses en alguno de estos cuatrimestres:
•30 de Abril
•31 de Agosto
•20 de Dic.
SANCION: Si el trabajador no la usa, El empleador queda exento de pagar la siguiente.

Auxilio de TraNsporte

El cual se concede a todos los trabajadores que devenguen hasta 2 SMMLV. Se debe pagar sin importar la distancia que recorra el trabajador, pero, si el empleador presta el servicio de trasporte, se exonera de el.

Prima de Servicios

La deben pagar todos los empleadores con carácter de empresa (no se paga a la empleada del servicio domestico). Equivale a 1 salario mensual dividido en dos momentos, el 30 jun y 31.

Subsidio Familiar

Son una serie de beneficios representados no solo en dinero sino también en servicios a cargo de las cajas de compensación familiar.
Tienen derecho a este, los trabajadores y sus familias que no devenguen mas de 4 SMMLV, laboren al menos 96 horas al mes y sus ingresos mas los de su cónyuge no superen los 6 SMMLV.
 Este subsidio lo paga la caja decompensación a la que este afiliado el trabajador. CCF: 4%

PARAFISCALES

Son aportes que hace el empleador a el ICBF, SENA Y CAJAS DE COMPENSACION, los cuales equivalen al 9% del salario devengado por el trabajador excluyendo el subsidio de trasporte y de la siguiente forma:
-ICBF: 3% - SENA: 2% - CCF: 4%
-Se elimina el ICBF y SENA, en el año 2013 con la creacion del impuesto a la renta para la equidad CREE.
Todo esto se hace a través de la planilla única de aportes al sistema de protección social y aportes de parafiscales implementada por la resolución 1303 del Ministerio y el DEC reglamentario 1931 de 2006.

Descansos Remunerados

Vacaciones: Tienen derecho todos los trabajadores que hallan trabajado un año ininterrumpido.
Pueden ser:
-Disfrutadas: Su descanso es de 15 días hábiles consecutivos.
-Compensadas: Las cuales se liquidan con el salario ordinario que devengue.
Vigencia ley 1429/2010

Legislación Laboral - Diplomado Fortalecimiento Empresarial 2013, Grupo Exito

Contratos

•Vínculo jurídico por medio del cual una persona desempeña una labor para otra (en este caso en particular).
• Podemos decir, que el servicio que la persona presta a otra, puede enmarcarse en una de dos naturalezas:
1.CIVIL (como una prestación de servicios)
2.LABORAL (como una relación laboral)

¿COMO DIFERENCIARLOS?
Tomando como punto de partida el CONTRATO LABORAL, que tiene las siguientes características:

• Prestación personal del servicio

• Subordinación

• Contraprestación por la labor ($)

TIPO DE CONTRATOS

•Según su forma:
•Escritos o Verbales
•Según su duración:
-A termino fijo -A Termino indefinido
-Accidental, Ocasional o Transitorio
-Por obra o labor terminada

Según su forma:

ESCRITO
Después de la tercera (3ª) prorroga (no incluir el periodo inicial), el contrato se torna a un (1) año.
Después de esto, de no decirse nada, el contrato se seguirá renovando año tras año, de manera indefinida.
Nunca se volverá a termino indefinido.
Podrá darse por terminado con 30 días de anticipación al vencimiento del contrato o pagando indemnización en cualquier momento.

 

Según su duración

 Contrato a Término Fijo

•Debe constar siempre por escrito.
•Su duración máxima inicial es de tres años.
•Es renovable indefinidamente.
•Nunca se convierte en indefinido.
•Tiene dos modalidades:
•El inferior a un (1) año y el superior a un (1) año inferior a tres (3).

Contrato a Término Fijo inferior a un año

•Siempre debe constar por escrito
•Su terminación debe notificarse por lo menos con 30 días de anticipación.
•Siempre debe avisarse por escrito.
•Si el contrato es de 30 días o menos, no hay necesidad de avisar.
•Puede renovarse máximo por tres periodos iguales o inferiores, nunca superiores.
•Si la renovación es inferior, debe existir pacto

Contrato a Término Fijo inferior a un año y Seguridad Social

•Los trabajadores en esta clase de contrato tienen derecho a todas las prestaciones sociales.
•Contrato a Término Fijo inferior a un año y Período de Prueba:
-Debe ser por escrito.
-Solo puede ser de la 5ª parte del periodo inicial sin exceder de dos meses.

Contrato a Término Fijo superior a un año e inferior a tres

Tiene exactamente las mismas condiciones y excepciones del inferior a un año en cuanto a que debe ser por escrito y su terminación anterior a 30 días.
Se diferencia básicamente en las prórrogas, las cuales, pueden hacerse en la forma que desee y por las veces que desee, dado que la ley no lo prohibe.

Contrato a Término Indefinido:

Es un contrato general, en el entendido que la ley establece que de no pactarse otra modalidad se entenderá ser a término indefinido.
Ejemplo: Contrato a término fijo celebrado verbalmente.
Como su nombre lo dice, es indefinido en el tiempo.
En cuanto a su terminación, no es necesario un preaviso, dado que este es de naturaleza diferente.
Se usan justas causas e indemnizaciones (se verán más adelante).

Contrato Accidental, Ocasional o Transitorio

Es el contrato que se usa para trabajos de corta duración, no mayores a un mes y para desarrollar labores distintas a las del
empleador.

Contrato Accidental, Ocasional o Transitorio y Seguridad Social

Los trabajadores de este contrato tienen derecho a: Cesantías y Prima proporcional, seguridad social, solamente se excluyen de calzado y vestido de labor.

Contrato Accidental, Ocasional o Transitorio y Vacaciones

Anteriormente no se pagaban dado que la ley exigía un mínimo de tiempo para su compensación, pero recientemente (2004 y 2005) la Corte Constitucional ha reconocido este derecho en proporción a la labor prestada.
•¿El contrato Accidental, Ocasional o Transitorio debe constar por escrito?
No, pero sí se recomienda, dadas sus especiales características.

Contrato Por Obra o Labor Determinada

•Su duración esta dada por la duración de la obra o labor.
•No tiene limitantes temporales, ni mínimos, ni máximos.
•Son ejemplos clásicos de este trabajo los siguientes: La construcción de un edificio, la recolección de una encuesta, el remplazo de un trabajador incapacitado, de licencia o en calamidad.
•No requiere preaviso, se termina una vez se termine la obra.
•No, pero sí se recomienda, dadas sus especiales características.

Contrato Por Obra o Labor Determinada y Prestaciones sociales

Como bien se ha aclarado en las demás modalidades de contratación, sin importar el tiempo laborado, la naturaleza laboral trae consigo la obligación prestacional proporcional por el tiempo laborado, así como la de cotizar al sistema de seguridad social (Salud, Pensiones y Riesgos)

Dado que elemento más determinar en la liquidación de trabajadores y en los aportes al sistema de seguridad social, es el salario ($), es necesario determinar que lo constituye y lo que no constituye salario.

ELEMENTOS INTEGRANTES DE SALARIO (Art.127)

Todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS (Art.128)

las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones.

AUXILIO DE TRANSPORTE

No se incluye como base para el cálculo de los aportes parafiscales ni de seguridad social.
Pero el auxilio de transporte se debe tener en cuenta a la hora de calcular las prestaciones sociales.

CASOS ESPECIALES

1.Trabajadora en estado de embarazo.
2.Trabajador menor de edad.
3.Trabajador por Jornales.

1. Trabajadora en estado de embarazo

Art. 239 del C.S.T, prohibición de despido de la trabajadora en embarazo. Para esto se necesita básicamente la notificación (verbal o escrita) por parte de la trabajadora al empleador de su condición.
La ley entiende que el despido a sido
consecuencia del embarazo o lactancia
cuando este ocurre dentro del embarazo
o dentro de los tres meses posteriores.

¿PUEDE DESPEDIRSE A UNA TRABAJADORA EN ESTADO DE EMBARAZO?
•SI, lo puede hacer, siempre y cuando sea por una justa causa probada y con autorización previa del inspector del trabajo.
•De lo contrario el empleador deberá pagar:
•Una indemnización de 60 días de salario.
•Las 12 (2) semanas de descanso remunerado a que ella tendría derecho.
•La indemnización por despido sin justa causa.
•La liquidación total de todos los conceptos prestacionales.
ESTABILIDAD REFORZADA: Sentencia C-470 de septiembre de 1997 de la H.C.C. en cuanto a la terminación del contrato de trabajo de trabajadoras embarazadas.
El patrón también deberá conservar el puesto de la trabajadora que salió de licencia.

2.Trabajador menor de edad:

•Menor de 12 y 14 años: Max 4 h diarias y 24 semanales.
•Mayor de 14 y menor de 16: Max 6 diarias, 36 semanales.
•Entre 16 y 18 años: 8x48 (igual que adultos)

3.Trabajador por Jornales

•Como ya se dijo, tiene derecho a las mismas prestaciones que cualquier otro trabajador, pero proporcional.
•La forma mas sencilla s aplicar la siguiente fórmula: Sacar el salario semanal (lo que se gane en la semana dividido 7), luego saber lo que se gana mensual (multiplicarlo por 30) y así tendremos un salario base para liquidarlo y hacer los correspondientes aportes.
CASOS ESPECIALES
Legislación Laboral - Diplomado Fortalecimiento Empresarial 2013
Salario: (Salario Semanal/7) x 30: Salario mensual

Legislación Laboral - Diplomado Fortalecimiento Empresarial 2013, Grupo Exito

Cesantias ¿que son?

El auxilio de cesantías es una prestación social que se encuentra a cargo del empleador, que consiste en el pago al trabajador de un mes de salario por cada año de servicios prestados y proporcionalmente por fracción de año.
¿Quién tiene derecho a percibir el auxilio de cesantías?

Como toda prestación social, tiene derecho a percibir este auxilio, todo trabajador y se deberá liquidar, desde el primer hasta el último día de trabajo.
¿Cuándo se debe pagar el auxilio de cesantías?

El auxilio de cesantía es una prestación social que el empleador deberá pagar al trabajador a la terminación del contrato de trabajo y tiene precisamente la finalidad de cubrir un período que el trabajador pueda quedar cesante.
¿Qué son las cesantías retroactivas?

El régimen tradicional del auxilio de cesantías es aquel, donde el auxilio de cesantías se encuentra en poder del empleador durante toda la vigencia de la relación laboral.
Son retroactivas, por cuanto dicha prestación social, se paga al trabajador con base en el último salario devengado, de forma tal que, si un trabajador (vinculado a un empleador antes del 01 de enero de 1991) que se vinculó a una empresa el 15 de julio 1985 y se retiró de la empresa el 14 de julio de 2009, al momento del retiro, el valor del auxilio de cesantía se calcularía multiplicando el valor del último salario por 24.
¿Qué son las cesantías anualizadas?

La Ley 50 de 1990, en el artículo 98, incorporó en el ordenamiento laboral colombiano, el régimen especial de cesantía, que a diferencia del régimen tradicional, únicamente permanece en poder del empleador durante máximo un año, pues a más tardar, el 14 de febrero de cada año, aquél deberá consignar en la Administradora de Fondos de Cesantías elegida por el trabajador, la causada en el año inmediatamente anterior.
¿Cómo se liquida el valor del auxilio de cesantías?

Independientemente del régimen de cesantías del trabajador, de acuerdo con lo dispuesto por el numeral 1º del artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo, “Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año”.
Cuando el salario del trabajador ha sufrido alguna variación en los tres meses anteriores a la liquidación del auxilio de cesantía, habrá de tomarse lo devengado por el trabajador en el último año; cuando el trabajador lleva menos de un año al servicio de la empresa, se promediará el salario devengado durante todo el tiempo de servicios.
¿En qué eventos, el trabajador puede solicitar un retiro parcial del auxilio de cesantías?

Como excepción a la regla general de liquidación y entrega del auxilio de cesantía a la terminación del contrato de trabajo, la normativa laboral permite la liquidación y pago del auxilio de cesantía parcial, únicamente para los siguientes eventos:
a. Adquisición de vivienda con su terreno o lote
b. Adquisición de terreno o lote solamente
c. Construcción de vivienda, cuando ella se haga sobre lote o terreno de propiedad del trabajador interesado o de su cónyuge.
d. Ampliación, reparación o mejora de la vivienda de propiedad del trabajador o de su cónyuge.
e. Liberación de gravámenes hipotecarios o pago de impuestos que afecten realmente la casa o el terreno edificable de propiedad del trabajador o de su cónyuge.
f. Adquisición de títulos sobre planes de los empleadores o de los trabajadores para construcción de las mismas, contratados con entidades oficiales o privadas.
También para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador, su cónyuge, compañera o compañero permanente y sus hijos, en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. En tal caso el Fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador, desde la fecha de la entrega efectiva.
¿Qué pasa si el empleador no consigna oportunamente el auxilio de cesantías en la administradora de fondos de cesantías elegida por el trabajador?

El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.


Finanzas personales (2015) Lo que se debe saber sobre el auxilio de cesantías Recuperado de https://www.finanzaspersonales.co/pensiones-y-cesantias/articulo/lo-debe-saber-sobre-auxilio-cesantias/47987

Nueva licencia de maternidad

Toda mujer que labora en estado de embarazo tiene prioridades y protecciones  después del nacimiento de su hijo, ya que la ley de legislación  laboral  Colombiana la ampara.

Una de las leyes es la licencia de maternidad, la cual nos indica que se le otorgara un tiempo "descanso" remunerada una vez se de el nacimiento de su hijo 

A través del tiempo se han hecho ajustes y reformas a esta ley, una de las ultimas Reformas se dio en el año 2017 con la ley 1822 en esta ley encontramos nuevas protecciones para la madre, el bebe y su familia .

A continuación veremos los puntos mas relevantes  de esta ley .

• La licencia de maternidad es de 18 semanas 
• El valor de la licencia será tomada bajo el ultimo pago devengado 
• En caso que la medre falleciera o que a causa del parto quede dependiente de alguna enfermedad, la licencia se le cederá al padre
• Cuando el alumbramiento sea multiple se apliara la licencia a dos semanas mas 
• Los soportes para otorgar la licencia de maternidad son el registro civil de nacimiento, el cual debe ser entregado a la eps dentro de los 30 días siguientes al alumbramiento

   Referencia :

"las nuevas condiciones de la licencia de maternidad " encolombia recuperado https://encolombia.com/derecho/derecho-laboral/nueva-licencia-maternidad/ 

Recargos nocturnos, domicinical o festivos.

El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo establece que la jornada laboral ordinaria es de 8 horas diarias y 48 a la semana, existiendo algunas excepciones.
Cuando la labor del trabajador se extienda sobrepasando dichos límites (a menos que se haya pactado con el empleador una jornada diaria de 10 horas para no trabajar el sábado, como dicta el artículo 164 de la norma en mención), dependiendo de las circunstancias de la ampliación de la jornada dispuesta en la ley, el trabajador tendrá derecho a que le sean pagados una serie de recargos.
La legislación laboral establece los siguientes porcentajes para efecto de la liquidación de los recargos descritos a continuación:

Nocturno	35 %
Dominical o festivo	75 %
Hora extra diurna	25 %
Hora dominical o festiva nocturna	110 % (75 % + 35 %)
Hora extra diurna dominical o festiva	100 % (75 % + 25 %)
Hora extra nocturna dominical o festiva	150 % (75 % + 75 %)

Liquidación de recargos

Los recargos descritos en la tabla se liquidan según su porcentaje. Es necesario tener en cuenta que para la liquidación de todos los recargos y horas extra, debe tenerse como base el valor de la hora ordinaria y los valores resultantes deben multiplicarse por el número de horas laboradas.

Recargo nocturno

Este se encuentra dispuesto en el numeral 1 del artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo, y se remunera con el porcentaje descrito en la tabla (35 %) sobre el valor de la hora ordinaria diurna (debe tenerse en cuenta que este recargo se efectúa después de las 9 de la noche hasta las 6 de la mañana artículo 1 de la Ley 1846 de 2017), así:
Realicemos esta liquidación con base en un salario mínimo del 2018. Este debe dividirse en 30 (días del mes) y luego en 8 (jornada máxima) para saber el valor de la hora:
$781.242 / 30 = $26.041 / 8 = $3.255
Tenemos entonces que el valor de una hora ordinaria es de $3.255. Ahora se toma ese valor y se multiplica por el 35 %, de la siguiente manera:
$3.255 × 35 % = $1.139
$ 1.139 es el valor que debe aumentarse a la hora ordinaria para así hacer efectivo el recargo, entonces al valor de la hora ordinaria se le suma dicho valor:
$3.255 + $1.139 = $4.394
Se tiene entonces que, una hora nocturna tiene el valor de $4.394.

Recargo dominical o festivo

Este recargo se encuentra estipulado en el numeral 1 del artículo 179 del CST y se remunera al 75 % sobre el valor de la hora ordinaria, de la siguiente manera:
Se toma como base el valor de la hora ordinaria, y se multiplica por el 75 %:
$3.255×75 % = $2.441
$ 2.441 es el valor del recargo, este debemos sumarlo al valor de la hora ordinaria:
$3.255 + $ 2.441 = $5.696
Tenemos entonces que el valor de la hora de un trabajador que labora un domingo o día festivo es de $5.696.

Recargo dominical o festivo nocturno

En este recargo se debe tener en cuenta el 75 % del dominical o festivo y el del 35 % de la hora nocturna, que en sumatoria equivalen al 110 %.
Este tipo de recargo se da cuando el trabajador, además de trabajar un domingo o festivo, en jornada nocturna (después de las 9 p.m y hasta las 6 a.m), y se liquida así:
Tomamos el valor de la hora ordinaria y lo multiplicamos por 110 %:
$3.255 × 110 %= $3.581
$ 3.581 es el valor del recargo nocturno dominical o festivo, este se suma al valor de la hora ordinaria:
$3.255 + $3.581 = $6.836
Finalmente tenemos que el valor de la hora de un trabajador que labora en jornada nocturna un dominical o festivo es de $6.836.

Hora extra diurna dominical o festiva

Debe pagarse cuando la jornada laboral del trabajador supera las 8 horas diurnas en un domingo o festivo. Aquí debe tenerse en cuenta el porcentaje del recargo por trabajar dichos días, que es del 75 %, y el porcentaje de la hora extra diurna, que es del 25 %, porcentajes que sumados equivalen al 100 %.
Tomamos el valor de la hora ordinaria y lo multiplicamos por el 100 %:
$3.255 × 100 % = $3.255
Esos $ 3.255 se suman al valor de la hora ordinaria:
$3.255 + $3.255 = $6.510
Tenemos entonces que el valor de una hora extra diurna dominical o festiva es de $ 6.510.

Hora extra nocturna dominical o festiva

Procede cuando el trabajador efectúa labores suplementarias en jornada nocturna (de 9 p.m. a 6 a.m.) un domingo o festivo. Para su liquidación se tendrá en cuenta el porcentaje del 75 % dispuesto para dichos días, además del recargo del 75 % dispuesto para la hora extra nocturna. La suma de ambos porcentajes equivale al 150 %.
Entonces tomamos el valor de la hora ordinaria y lo multiplicamos por el 150 %:
$3.255 × 150 % = $4.883
$ 4.883 es el valor de la hora extra nocturna, el cual sumamos al valor de la hora ordinaria:
$3.255 + $4.883 = $8.138
Tenemos por lo tanto que el valor de una hora extra nocturna dominical o festiva es de $ 8.138.
El valor de la hora puede variar, claro está, dependiendo del salario que devengue el trabajador.

Ejemplo:

Supongamos que un trabajador devenga un salario de $950.000 y que en el mes laboró dos domingos desde las 10:00 p.m. hasta las 5:00 a.m., y dos días festivos en jornada ordinaria diurna.
Para saber el salario que recibirá este trabajador en el mes descrito debemos empezar por conocer el valor de cada hora trabajada:
$950.000 / 30 = $31.666 / 8 = $ 3.958
Así tenemos que el valor de la hora es de $3.958, procedemos entonces a realizar la correspondiente liquidación:

Recargo dominical o festivo nocturno

$3.958 × 110 % = $4.354 + $3.958 = $8.312 × 7 = $ 58.184 × 2 = $ 116.368
La anterior operación corresponde al valor de la hora multiplicado por el valor del recargo dominical nocturno (110 %), valor al cual se le sumó el de la hora ordinaria.
Esta última se multiplicó por el número de horas laboradas (7) y el valor resultante se multiplicó por los dos domingos. Como resultado tenemos que por esos dos domingos el trabajador devengó $ 116.368.

Recargo dominical o festivo diurno

$3.958 × 75 % = $2.969 + $3.958 = $6.927 × 8 = $ 55.416 × 2 = $ 110.832
En esta operación utilizamos el valor de la hora multiplicado por el valor del recargo dominical o festivo (75 %), valor al cual se sumó el de la hora ordinaria. Este último resultado se multiplicó por el número de horas laboradas (8) y el valor resultante se multiplicó por los dos días festivos. Así tenemos que por el par de festivos  laborados el trabajador devengó $110.832.


Actualicese (12 de noviembre 2018), Liquidación de recargo nocturno, dominical o festivo.
Recuperado de: https://actualicese.com/liquidacion-de-recargo-nocturno-dominical-o-festivo/

Contrato por trabajo accidental u ocasional

Contrato por trabajo accidental u ocasional 

"Otra de las figuras existentes en una relación laboral es el trabajo ocasional, que como todo trabajo      debe estar enmarcado dentro de un contrato. En primer lugar es preciso entrar a definir qué es trabajo ocasional. Al respecto dice el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo

 Trabajo ocasional. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración, y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono». Un trabajo se considera ocasional o transitorio cuando se trata de una actividad que regularmente no es desarrollada por la empresa, que es accidental, que como lo dice la misma definición, es ocasional, sólo se da de vez en cuando."

El contrato ocasional se refiere una actividad temporal desarrollada por cualquier persona  en donde prestara sus servicios por un par de días y el cual se realizara de vez en cuando, no es una trabajo que se realiza en una empresa de un puesto fijo o de actividades constantes como de oficina.
Es necesario realizar un contrato por escrito que va a termino fijo, garantizando que se están prestaron los servicios, en caso de que se llegase a presentar algún tipo de inconveniente. No se requiere de ningún preaviso , por la misma razón de que es un trabajo temporal y no es permanente


Tomado de 
Sabogal, B. E. (2016). Cartilla laboral 2016. Retrieved from https://ebookcentral-proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co

Lo que establece la Corte Constitucional.

La corte constitucional establece que el inspector debe verificar si el empleador realizó y cumplió con las acciones del trabajador incapacitado, éstas acciones son 5, las cuales son:

1. Tiene relación con que el despido atiende solo con la condición de salud del trabajador y esto es algo irrelevante para el trabajo.


2. Como segunda condición se encuentra que el que el empleador debe saber, observar o analizar si puede existir algún ajuste o traslado que sea razonable para que así con ello, el empleador tenga la posibilidad de reintegrarse a su trabajo.


3. La tercera condición dice que el empleador debe tener en cuenta los riesgos para el trabajador o para otras personas de las opciones que tome en cuenta.


4. El cuarto aspecto tiene que si el trabajador es trasladado de su cargo, debe correr por cuenta total de la empresa el hecho de que se le realiza la capacitación adecuada y correspondiente.


5. Y por último aspecto, o condición, dicta que si finalmente el trabajador no puede brindar el servicio, el inspector del trabajo o el encargado, ya tiene la vía libre para poder decretar lo que es la terminación con justa razón.

Referencia: 

https://www.eluniversal.com.co/consultorio/laboral/indemnizaci%C3%B3n-por-despido-sin-justa-causa-de-empleado-t%C3%A9rmino-indefinido