Recargos nocturnos, domicinical o festivos.

El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo establece que la jornada laboral ordinaria es de 8 horas diarias y 48 a la semana, existiendo algunas excepciones.
Cuando la labor del trabajador se extienda sobrepasando dichos límites (a menos que se haya pactado con el empleador una jornada diaria de 10 horas para no trabajar el sábado, como dicta el artículo 164 de la norma en mención), dependiendo de las circunstancias de la ampliación de la jornada dispuesta en la ley, el trabajador tendrá derecho a que le sean pagados una serie de recargos.
La legislación laboral establece los siguientes porcentajes para efecto de la liquidación de los recargos descritos a continuación:

Nocturno	35 %
Dominical o festivo	75 %
Hora extra diurna	25 %
Hora dominical o festiva nocturna	110 % (75 % + 35 %)
Hora extra diurna dominical o festiva	100 % (75 % + 25 %)
Hora extra nocturna dominical o festiva	150 % (75 % + 75 %)

Liquidación de recargos

Los recargos descritos en la tabla se liquidan según su porcentaje. Es necesario tener en cuenta que para la liquidación de todos los recargos y horas extra, debe tenerse como base el valor de la hora ordinaria y los valores resultantes deben multiplicarse por el número de horas laboradas.

Recargo nocturno

Este se encuentra dispuesto en el numeral 1 del artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo, y se remunera con el porcentaje descrito en la tabla (35 %) sobre el valor de la hora ordinaria diurna (debe tenerse en cuenta que este recargo se efectúa después de las 9 de la noche hasta las 6 de la mañana artículo 1 de la Ley 1846 de 2017), así:
Realicemos esta liquidación con base en un salario mínimo del 2018. Este debe dividirse en 30 (días del mes) y luego en 8 (jornada máxima) para saber el valor de la hora:
$781.242 / 30 = $26.041 / 8 = $3.255
Tenemos entonces que el valor de una hora ordinaria es de $3.255. Ahora se toma ese valor y se multiplica por el 35 %, de la siguiente manera:
$3.255 × 35 % = $1.139
$ 1.139 es el valor que debe aumentarse a la hora ordinaria para así hacer efectivo el recargo, entonces al valor de la hora ordinaria se le suma dicho valor:
$3.255 + $1.139 = $4.394
Se tiene entonces que, una hora nocturna tiene el valor de $4.394.

Recargo dominical o festivo

Este recargo se encuentra estipulado en el numeral 1 del artículo 179 del CST y se remunera al 75 % sobre el valor de la hora ordinaria, de la siguiente manera:
Se toma como base el valor de la hora ordinaria, y se multiplica por el 75 %:
$3.255×75 % = $2.441
$ 2.441 es el valor del recargo, este debemos sumarlo al valor de la hora ordinaria:
$3.255 + $ 2.441 = $5.696
Tenemos entonces que el valor de la hora de un trabajador que labora un domingo o día festivo es de $5.696.

Recargo dominical o festivo nocturno

En este recargo se debe tener en cuenta el 75 % del dominical o festivo y el del 35 % de la hora nocturna, que en sumatoria equivalen al 110 %.
Este tipo de recargo se da cuando el trabajador, además de trabajar un domingo o festivo, en jornada nocturna (después de las 9 p.m y hasta las 6 a.m), y se liquida así:
Tomamos el valor de la hora ordinaria y lo multiplicamos por 110 %:
$3.255 × 110 %= $3.581
$ 3.581 es el valor del recargo nocturno dominical o festivo, este se suma al valor de la hora ordinaria:
$3.255 + $3.581 = $6.836
Finalmente tenemos que el valor de la hora de un trabajador que labora en jornada nocturna un dominical o festivo es de $6.836.

Hora extra diurna dominical o festiva

Debe pagarse cuando la jornada laboral del trabajador supera las 8 horas diurnas en un domingo o festivo. Aquí debe tenerse en cuenta el porcentaje del recargo por trabajar dichos días, que es del 75 %, y el porcentaje de la hora extra diurna, que es del 25 %, porcentajes que sumados equivalen al 100 %.
Tomamos el valor de la hora ordinaria y lo multiplicamos por el 100 %:
$3.255 × 100 % = $3.255
Esos $ 3.255 se suman al valor de la hora ordinaria:
$3.255 + $3.255 = $6.510
Tenemos entonces que el valor de una hora extra diurna dominical o festiva es de $ 6.510.

Hora extra nocturna dominical o festiva

Procede cuando el trabajador efectúa labores suplementarias en jornada nocturna (de 9 p.m. a 6 a.m.) un domingo o festivo. Para su liquidación se tendrá en cuenta el porcentaje del 75 % dispuesto para dichos días, además del recargo del 75 % dispuesto para la hora extra nocturna. La suma de ambos porcentajes equivale al 150 %.
Entonces tomamos el valor de la hora ordinaria y lo multiplicamos por el 150 %:
$3.255 × 150 % = $4.883
$ 4.883 es el valor de la hora extra nocturna, el cual sumamos al valor de la hora ordinaria:
$3.255 + $4.883 = $8.138
Tenemos por lo tanto que el valor de una hora extra nocturna dominical o festiva es de $ 8.138.
El valor de la hora puede variar, claro está, dependiendo del salario que devengue el trabajador.

Ejemplo:

Supongamos que un trabajador devenga un salario de $950.000 y que en el mes laboró dos domingos desde las 10:00 p.m. hasta las 5:00 a.m., y dos días festivos en jornada ordinaria diurna.
Para saber el salario que recibirá este trabajador en el mes descrito debemos empezar por conocer el valor de cada hora trabajada:
$950.000 / 30 = $31.666 / 8 = $ 3.958
Así tenemos que el valor de la hora es de $3.958, procedemos entonces a realizar la correspondiente liquidación:

Recargo dominical o festivo nocturno

$3.958 × 110 % = $4.354 + $3.958 = $8.312 × 7 = $ 58.184 × 2 = $ 116.368
La anterior operación corresponde al valor de la hora multiplicado por el valor del recargo dominical nocturno (110 %), valor al cual se le sumó el de la hora ordinaria.
Esta última se multiplicó por el número de horas laboradas (7) y el valor resultante se multiplicó por los dos domingos. Como resultado tenemos que por esos dos domingos el trabajador devengó $ 116.368.

Recargo dominical o festivo diurno

$3.958 × 75 % = $2.969 + $3.958 = $6.927 × 8 = $ 55.416 × 2 = $ 110.832
En esta operación utilizamos el valor de la hora multiplicado por el valor del recargo dominical o festivo (75 %), valor al cual se sumó el de la hora ordinaria. Este último resultado se multiplicó por el número de horas laboradas (8) y el valor resultante se multiplicó por los dos días festivos. Así tenemos que por el par de festivos  laborados el trabajador devengó $110.832.


Actualicese (12 de noviembre 2018), Liquidación de recargo nocturno, dominical o festivo.
Recuperado de: https://actualicese.com/liquidacion-de-recargo-nocturno-dominical-o-festivo/

Contrato por trabajo accidental u ocasional

Contrato por trabajo accidental u ocasional 

"Otra de las figuras existentes en una relación laboral es el trabajo ocasional, que como todo trabajo      debe estar enmarcado dentro de un contrato. En primer lugar es preciso entrar a definir qué es trabajo ocasional. Al respecto dice el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo

 Trabajo ocasional. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración, y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono». Un trabajo se considera ocasional o transitorio cuando se trata de una actividad que regularmente no es desarrollada por la empresa, que es accidental, que como lo dice la misma definición, es ocasional, sólo se da de vez en cuando."

El contrato ocasional se refiere una actividad temporal desarrollada por cualquier persona  en donde prestara sus servicios por un par de días y el cual se realizara de vez en cuando, no es una trabajo que se realiza en una empresa de un puesto fijo o de actividades constantes como de oficina.
Es necesario realizar un contrato por escrito que va a termino fijo, garantizando que se están prestaron los servicios, en caso de que se llegase a presentar algún tipo de inconveniente. No se requiere de ningún preaviso , por la misma razón de que es un trabajo temporal y no es permanente


Tomado de 
Sabogal, B. E. (2016). Cartilla laboral 2016. Retrieved from https://ebookcentral-proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co

Lo que establece la Corte Constitucional.

La corte constitucional establece que el inspector debe verificar si el empleador realizó y cumplió con las acciones del trabajador incapacitado, éstas acciones son 5, las cuales son:

1. Tiene relación con que el despido atiende solo con la condición de salud del trabajador y esto es algo irrelevante para el trabajo.


2. Como segunda condición se encuentra que el que el empleador debe saber, observar o analizar si puede existir algún ajuste o traslado que sea razonable para que así con ello, el empleador tenga la posibilidad de reintegrarse a su trabajo.


3. La tercera condición dice que el empleador debe tener en cuenta los riesgos para el trabajador o para otras personas de las opciones que tome en cuenta.


4. El cuarto aspecto tiene que si el trabajador es trasladado de su cargo, debe correr por cuenta total de la empresa el hecho de que se le realiza la capacitación adecuada y correspondiente.


5. Y por último aspecto, o condición, dicta que si finalmente el trabajador no puede brindar el servicio, el inspector del trabajo o el encargado, ya tiene la vía libre para poder decretar lo que es la terminación con justa razón.

Referencia: 

https://www.eluniversal.com.co/consultorio/laboral/indemnizaci%C3%B3n-por-despido-sin-justa-causa-de-empleado-t%C3%A9rmino-indefinido

Que es el auxilio auxilio de transporte 

Según el decreto 2452 del 27 de Diciembre de 2018 establecido el  porcentaje para el aumento del  auxilio de transporte el cual fue del 10% es decir que para el año 2019 será de $ 97.032 y el cual cobijara a todos los empleados de todo el país .

Cuales son condiciones para obtener el  subsidio de transporte ?

• Uno de los riquisitos es que el monto del salario no supere los 2 salarios minimos vigentes si este ganara mas de 1.656.232 no tendría a favor dicho auxilio
• Que el empleador no preste al trabajador el servicio de transporte, salvo que el trabajador resida a mas de 1000 metros del punto más cercano de la ruta de la empresa (artículo 10 del mencionado decreto)

Referencias :

"https://contamos.com.co/decreto-2452-establecio-el-porcentaje-para-el-aumento-del-auxilio-de-transporte/"

https://www.gerencie.com/el-auxilio-de-rodamiento-y-su-tratamiento-laboral-y-tributario.html#Auxilio_de_rodamiento_y_auxilio_de_transporte

Acoso Laboral.

Desde Enero y julio del presente año las denuncias por acoso laboral se han visto en gran aumento no solo en Bogóta sino en todo el país. A continuación veremos las estadísticas regionales y quienes resultan mas vulnerables en cuanto a genero .

• Bogóta cuenta con (428 casos ) 
• Valle del cauca con ( 111 casos ) 
• Antioquia con ( 59 casos )
• Caldas con ( 27 casos )

En la mayoría de los casos denunciados, las Mujeres son las victimas por el acoso Laboral y estos pueden ser algunos tipos de conductas que debemos evaluar para denunciar :

• Amenazas sin justificación 
• Burla sobre la apariencia física o forma de vestir
• Invasión de la privacidad 
• Comentarios descalificativos profesionales 
• Ofensas o injurias sobre raza, genero, estatus social, preferencia social y sexual 

¿Que leyes  pueden cobijarme ante un Acoso Laboral ?

 En Colombia el 23 de Enero de 2006 se firmo la ley 1010 de acoso laboral la cual busca proteger a los empleados ante cualquier abuso o conducta por parte de un compañero de trabajo, jefe superior, o subalterno .

Referencias :


" Doce tips para identificar el acoso laboral y como denunciarlo ( 8 de marzo 2019)recuperado de https://www.publimetro.co/co/noticias/2019/03/08/doce-tips-identificar-acoso-laboral-denunciarlo.html
"ley 1010 de 2006 ( 10 de sep 2019 ) recuperado de http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1010_2006.html

¿Como y ante que entidad puedo interponer una demanda laboral?

El código sustantivo del trabajo nos indica que se puede hacer referencia a una demanda ante un juez laboral o civil, para esto se debe llevar a cabo las siguientes recomendaciones

La demanda es aquella acción que se interpone ante un juez y debe ir complementada de pruebas y definir si esta demanda va con un fin económico ya que si es inferior a 40 salarios mínimos vigentes puedo interponerla sin ningún abogado, En cambio si esta demanda superara los 40 salarios mínimos vigentes necesitaría de un abogado experto en derecho laboral  

En la pagina de la superintendencia podemos encontrar un  modelo general de demanda, teniendo en cuenta  que este modelo no necesita de un abogado 

Descargue el documento guía

1. Definamos que es Demanda , Denuncia o Querella 

> Demanda :

Nos indica que podemos empezar un proceso judicial cuando se vulneran nuestros derechos en las siguientes situaciones.

• Restauración de los servicios médicos de un Paciente 
• Derecho al trabajo cuando se es despedido sin justificación alguna 
• Accidente de transito 

> Denuncia : 

La denuncia se refiere a un hecho delictivo por esta razón llega a un ámbito penal y las instancias o autoridades competentes serias:

• La policía 
• La Fiscalía 
• Instalaciones Militares 

> Querella :

La querella la podemos deducir en que esta también se interpone como una demanda solo que esta puede ser desistible y de delitos menores como :

• La calumnia 
• Injuria 
• Abuso de confianza 

Referencias :

"Gerencie.com  (17 enero, 2019) recuperado de https://www.gerencie.com/ante-quien-se-interpone-una-demanda-laboral.html"

" Colombia legal corporation recuperado de  https://colombialegalcorp.com/interponer-una-demanda-laboral/ "

"Si al trabajador no se le practica el examen medico de ingreso y no se le expide el correspondiente certificado de salud de que trata el ordinal 7, del articulo 57 , también se origina la indemnización moratoria"

Si el haber establecido esta onerosa sanción para el no pago de salarios y prestaciones, nos parece aun más inexplicable que se hubiere establecido en su momento esta sanción cuando al trabajador no se le practique el examen médico de retiro y el correspondiente certificado de salud. En este caso, deberemos remitirnos a lo dispuesto en el ordinal 7o. del artículo 57 del CST, el cual establece como obligación      especial de los empleadores:

Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude,  dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días, a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

Según el anterior articulo, la realización del examen de ingreso y egreso es obligatoria para todos lo empleadores, con la finalidad de garantizar la salud del empleado y determinar las condiciones actuales de salud, responsabilizando a la empresa de la salud de sus empleados, si el empleado decide por su cuenta no realizar el examen de egreso, va ser responsabilidad del mismo, lo que exonera de cualquier responsabilidad a la empresa, si se llegase a presentar alguna enfermedad laboral a causa de la labor desempeñada



Tomado de
Díaz, D. V. J. (2009). Administración de personal y liquidación de nomina : Aspectos prácticos y jurídicos (4a. ed.). Retrieved from https://ebookcentral-proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co