Lo que establece la Corte Constitucional.

La corte constitucional establece que el inspector debe verificar si el empleador realizó y cumplió con las acciones del trabajador incapacitado, éstas acciones son 5, las cuales son:

1. Tiene relación con que el despido atiende solo con la condición de salud del trabajador y esto es algo irrelevante para el trabajo.


2. Como segunda condición se encuentra que el que el empleador debe saber, observar o analizar si puede existir algún ajuste o traslado que sea razonable para que así con ello, el empleador tenga la posibilidad de reintegrarse a su trabajo.


3. La tercera condición dice que el empleador debe tener en cuenta los riesgos para el trabajador o para otras personas de las opciones que tome en cuenta.


4. El cuarto aspecto tiene que si el trabajador es trasladado de su cargo, debe correr por cuenta total de la empresa el hecho de que se le realiza la capacitación adecuada y correspondiente.


5. Y por último aspecto, o condición, dicta que si finalmente el trabajador no puede brindar el servicio, el inspector del trabajo o el encargado, ya tiene la vía libre para poder decretar lo que es la terminación con justa razón.

Referencia: 

https://www.eluniversal.com.co/consultorio/laboral/indemnizaci%C3%B3n-por-despido-sin-justa-causa-de-empleado-t%C3%A9rmino-indefinido

Que es el auxilio auxilio de transporte 

Según el decreto 2452 del 27 de Diciembre de 2018 establecido el  porcentaje para el aumento del  auxilio de transporte el cual fue del 10% es decir que para el año 2019 será de $ 97.032 y el cual cobijara a todos los empleados de todo el país .

Cuales son condiciones para obtener el  subsidio de transporte ?

• Uno de los riquisitos es que el monto del salario no supere los 2 salarios minimos vigentes si este ganara mas de 1.656.232 no tendría a favor dicho auxilio
• Que el empleador no preste al trabajador el servicio de transporte, salvo que el trabajador resida a mas de 1000 metros del punto más cercano de la ruta de la empresa (artículo 10 del mencionado decreto)

Referencias :

"https://contamos.com.co/decreto-2452-establecio-el-porcentaje-para-el-aumento-del-auxilio-de-transporte/"

https://www.gerencie.com/el-auxilio-de-rodamiento-y-su-tratamiento-laboral-y-tributario.html#Auxilio_de_rodamiento_y_auxilio_de_transporte

Acoso Laboral.

Desde Enero y julio del presente año las denuncias por acoso laboral se han visto en gran aumento no solo en Bogóta sino en todo el país. A continuación veremos las estadísticas regionales y quienes resultan mas vulnerables en cuanto a genero .

• Bogóta cuenta con (428 casos ) 
• Valle del cauca con ( 111 casos ) 
• Antioquia con ( 59 casos )
• Caldas con ( 27 casos )

En la mayoría de los casos denunciados, las Mujeres son las victimas por el acoso Laboral y estos pueden ser algunos tipos de conductas que debemos evaluar para denunciar :

• Amenazas sin justificación 
• Burla sobre la apariencia física o forma de vestir
• Invasión de la privacidad 
• Comentarios descalificativos profesionales 
• Ofensas o injurias sobre raza, genero, estatus social, preferencia social y sexual 

¿Que leyes  pueden cobijarme ante un Acoso Laboral ?

 En Colombia el 23 de Enero de 2006 se firmo la ley 1010 de acoso laboral la cual busca proteger a los empleados ante cualquier abuso o conducta por parte de un compañero de trabajo, jefe superior, o subalterno .

Referencias :


" Doce tips para identificar el acoso laboral y como denunciarlo ( 8 de marzo 2019)recuperado de https://www.publimetro.co/co/noticias/2019/03/08/doce-tips-identificar-acoso-laboral-denunciarlo.html
"ley 1010 de 2006 ( 10 de sep 2019 ) recuperado de http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1010_2006.html

¿Como y ante que entidad puedo interponer una demanda laboral?

El código sustantivo del trabajo nos indica que se puede hacer referencia a una demanda ante un juez laboral o civil, para esto se debe llevar a cabo las siguientes recomendaciones

La demanda es aquella acción que se interpone ante un juez y debe ir complementada de pruebas y definir si esta demanda va con un fin económico ya que si es inferior a 40 salarios mínimos vigentes puedo interponerla sin ningún abogado, En cambio si esta demanda superara los 40 salarios mínimos vigentes necesitaría de un abogado experto en derecho laboral  

En la pagina de la superintendencia podemos encontrar un  modelo general de demanda, teniendo en cuenta  que este modelo no necesita de un abogado 

Descargue el documento guía

1. Definamos que es Demanda , Denuncia o Querella 

> Demanda :

Nos indica que podemos empezar un proceso judicial cuando se vulneran nuestros derechos en las siguientes situaciones.

• Restauración de los servicios médicos de un Paciente 
• Derecho al trabajo cuando se es despedido sin justificación alguna 
• Accidente de transito 

> Denuncia : 

La denuncia se refiere a un hecho delictivo por esta razón llega a un ámbito penal y las instancias o autoridades competentes serias:

• La policía 
• La Fiscalía 
• Instalaciones Militares 

> Querella :

La querella la podemos deducir en que esta también se interpone como una demanda solo que esta puede ser desistible y de delitos menores como :

• La calumnia 
• Injuria 
• Abuso de confianza 

Referencias :

"Gerencie.com  (17 enero, 2019) recuperado de https://www.gerencie.com/ante-quien-se-interpone-una-demanda-laboral.html"

" Colombia legal corporation recuperado de  https://colombialegalcorp.com/interponer-una-demanda-laboral/ "

"Si al trabajador no se le practica el examen medico de ingreso y no se le expide el correspondiente certificado de salud de que trata el ordinal 7, del articulo 57 , también se origina la indemnización moratoria"

Si el haber establecido esta onerosa sanción para el no pago de salarios y prestaciones, nos parece aun más inexplicable que se hubiere establecido en su momento esta sanción cuando al trabajador no se le practique el examen médico de retiro y el correspondiente certificado de salud. En este caso, deberemos remitirnos a lo dispuesto en el ordinal 7o. del artículo 57 del CST, el cual establece como obligación      especial de los empleadores:

Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude,  dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días, a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

Según el anterior articulo, la realización del examen de ingreso y egreso es obligatoria para todos lo empleadores, con la finalidad de garantizar la salud del empleado y determinar las condiciones actuales de salud, responsabilizando a la empresa de la salud de sus empleados, si el empleado decide por su cuenta no realizar el examen de egreso, va ser responsabilidad del mismo, lo que exonera de cualquier responsabilidad a la empresa, si se llegase a presentar alguna enfermedad laboral a causa de la labor desempeñada



Tomado de
Díaz, D. V. J. (2009). Administración de personal y liquidación de nomina : Aspectos prácticos y jurídicos (4a. ed.). Retrieved from https://ebookcentral-proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co

Bipolaridad en la oficina.

El Trastorno afectivo bipolar es una enfermedad mental que afecta entre el uno y el dos por ciento de la población. Comienza en la adolescencia o en la adultez temprana y continúa durante toda la vida. Lamentablemente, en promedio hay una demora de ocho años antes de que un médico haga el diagnóstico, tiempo suficiente para una cantidad considerable de sufrimiento y complicaciones. Porque aunque no existe una cura conocida, se puede tratar con medicamentos y psicoterapia, que permiten a estas personas tener una vida productiva y satisfactoria

Se piensa que el trastorno bipolar es causado por un desequilibrio químico en el cerebro, que afecta la forma en que se comunican las neuronas. Sin embargo, la causa exacta del trastorno bipolar no se conoce completamente. Se da más en ciertas familias, lo que sugiere que la herencia está involucrada.

Este trastorno mental implica cambios extremos en el estado de ánimo que van más allá de los altibajos experimentados por alguien sin el trastorno. Por lo general, hay períodos de estabilidad entre los episodios de manía o depresión y alguien con trastorno puede permanecer bien durante muchos años.

Los síntomas de la fase maníaca incluyen sentirse demasiado feliz o emocionado, incluso si las cosas no están bien, estar lleno de ideas nuevas y emocionantes, pasar rápidamente de una idea a otra, escuchar voces que otras personas no pueden oír, estar muy irritable, sentirse mucho mejor de lo normal, hablar muy rápido saltando de una idea a otra, distraerse fácilmente,  no poder dormir, o sentir que no quiere dormir, pensar que puede hacer mucho más de lo que realmente es capaz, tomar decisiones inusuales o grandiosas sin la suficiente reflexión y hacer cosas que normalmente no se deberían hacer y que pueden causar problemas, tales como gastar gran cantidad de dinero, tener relaciones sexuales frecuentes con diferentes personas, consumir drogas y alcohol o tomar decisiones imprudentes.

La hipomanía es como la manía, pero con síntomas más leves.

Los síntomas de la fase depresiva incluyen mal humor, sensación de cansancio permanente, desespero, culpabilidad, baja autoestima, poco interés en las cosas que normalmente le gustaba hacer, no disfrutar del trabajo, dificultad para concentrarse, recordar o tomar decisiones, inquietud e irritabilidad, sentir que no puede dormir, cambios en el apetito, pérdida o aumento de peso sin proponérselo, desear la muerte o intentar suicidarse.

Durante un episodio grave de manía o depresión pueden ocurrir síntomas psicóticos. Los síntomas de la psicosis son alucinaciones, es decir, escuchar, ver o sentir cosas que no existen y delirios como creer cosas que no son verdad. Por ejemplo, si se tiene un episodio maníaco, la persona puede creer que tiene poderes especiales o que lo están vigilando. Si tiene un episodio depresivo, puede sentirse muy culpable por algo que está convencido que ha hecho mal, sentir que es la peor persona del mundo o incluso sentir que no existe.

¿Pero cuáles son los desafíos que enfrentan los empleados con trastorno bipolar en el lugar de trabajo?

Entre las dificultades que afrontan los trabajadores con trastorno bipolar se encuentran no poder controlar la sensación de inseguridad, estar concentrado, manejar la presión del tiempo y los plazos para terminar las tareas encomendadas, la dificultad para interactuar con compañeros y jefes, responder a los comentarios negativos, superar problemas que surgen de manera inesperada o el querer asumir demasiadas responsabilidades.

Mantener este trastorno en secreto es difícil. Obviamente, la gente nota que algo no está bien: se observa a la persona demasiado emotiva y sensible, exageradamente apasionada o con altibajos en su estado de ánimo.

Cuando se conoce el diagnóstico, algunos jefes y compañeros son solidarios y el trato es normal. Otros tratan de ayudar, pero terminan por hacer sentir incómodo al preguntar con frecuencia y expresión de lástima ¿cómo estás? También están los que no entienden el asunto, son intolerantes ante la más mínima dificultad o hacen bromas sobre el tema o los que sienten miedo de acercarse a la persona, y lo evitan a veces de manera muy evidente.

Se sabe que el trastorno bipolar no necesariamente afecta la carrera laboral de un empleado. Una investigación realizada en la Universidad de Boston muestra que el 73% de los profesionales diagnosticados previamente con un trastorno bipolar pueden mantener un empleo de tiempo completo sin inconvenientes. De hecho, para muchos, el trabajo es un factor que ayuda a estabilizar los cambios en el afecto.

Un aspecto que lleva a una mayor pérdida de días de trabajo es la dificultad para el diagnóstico. A menudo, una persona puede presentar solo síntomas de depresión inicialmente. Los expertos sugieren que en el sitio de trabajo se debería descartar la posibilidad de que un episodio depresivo se deba a trastorno bipolar. Cuanto antes se haga un diagnóstico certero, más rápido podrá recibir el tratamiento adecuado y emprender el camino hacia la recuperación.

La empresa puede apoyar a sus trabajadores con trastorno bipolar al incrementar la conciencia y los conocimientos del personal sobre el trastorno bipolar, animar a jefes y empleados a hablar antes de que surja algún problema, tomar medidas para combatir el estrés en el trabajo, proporcionar períodos de permiso mientras se hacen reajustes en los medicamentos, planear un retorno positivo al trabajo después de períodos de ausencia y concertar con el empleado posibles ajustes razonables en sus labores.

¿Qué hacer con empleados que tengan este trastorno?

Lo primero es tener en cuenta de lo que no se debe hacer: no involucrarse en discusiones o peleas con el empleado o compañero de trabajo. Esta puede ser la recomendación más difícil de todas. Lo que generalmente funciona es una combinación de escucha y apoyo.  

La segunda cosa es no dejarlo solo ni aislarlo. Que tenga a alguien a quien recurrir o en quien confiar.

En tercer lugar, aprender sobre el trastorno bipolar y su manejo y remitir a tratamiento especializado.

No hay que olvidar que el diagnóstico precoz y tratamiento temprano son fundamentales para mantenerse en el empleo. Una combinación de medicamentos, ayuda profesional, apoyo familiar y de los compañeros y jefes, ayuda a estabilizar las emociones y comportamiento.

De acuerdo con la Ley, el usuario de servicios de salud tiene derechos y deberes y en este caso el paciente debe seguir el tratamiento que se le indica. En caso de que el trastorno sea tan grave que no esté en posibilidad de tomar la decisión, la deben tomar, con asesoría médica, los papás, la familia, acudientes, según el caso.

 Semana. (Abril 26/2016) Cómo ayudar a un enfermo con trastorno bipolar en la oficina. Recuperado de https://www.semana.com/vida-moderna/articulo/jose-a-posada-villa-explica-como-lidiar-el-transtorno-bipolar-en-la-oficina/565066

Caso de despido sin justa causa.

Tras 13 años de trabajo en el Terminal de Transporte S.A., Luz Marina Carlos Chaves fue despedida hace cinco años de esa empresa. Como se trató de un despido sin justa causa, la empresa le pagó una indemnización de 18 millones de pesos.

Pero para ese despido, el Terminal no tuvo en cuenta que, desde el 2000, Carlos había sido diagnosticada con artritis rematoidea. Por las dificultades que le generó en las manos, rodillas y pies, tuvo varias incapacidades, hechos que quedaron consignados en su hoja de vida. La última incapacidad la tuvo en diciembre del 2010, meses antes de ser despedida.

Por esa situación, la Corte Constitucional aseguró que el Terminal desconoció los derechos fundamentales de Carlos, pues cuando decidió despedirla no tuvo en cuenta que se encontraba “en condición de debilidad manifiesta por el serio deterioro en sus condiciones de salud”, enfermedad que “era de conocimiento de su empleador”.

Por lo anterior, la Corte le ordenó al Terminal su reintegro, tras evaluar su situación médica y las condiciones en las que podrá trabajar.

Como para despedirla el Terminal no solicitó una autorización del Ministerio del Trabajo –exigencia para los casos de empleados con una vulnerabilidad física o mental–, el alto tribunal presumió que la despidió “en razón de las afecciones de salud que padece”.

Pero este no es el único caso. En los últimos seis meses, al menos 15 empresas reconocidas en Colombia (como Productos Ramo, Sodexo, el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar y el Tribunal Médico de Revisión Militar) han recibido fallos en su contra por despedir a empleados enfermos.

Uno de los fallos es del 16 de diciembre del año pasado, que reunió los casos de 10 trabajadores que fueron despedidos en estas circunstancias (entre ellas Carlos), sentencia proferida por la Corte Constitucional.

Además del Terminal, las empresas contra las que se interpuso la tutela fueron Dicoingeniería, Occing Ingeniería de Occidente S.A.S., Agropecuaria La Soria S.A.S., Tribunal Médico Laboral, el ICBF, Mazdel Plazas Rodríguez, Prever S.A. y Ancar S.A.S.

En la mayoría de los 10 casos “se comprobó que la terminación de sus contratos de trabajo implicó la grave afectación de sus derechos fundamentales (de los empleados) a la seguridad social y a la salud, como consecuencia de la desafiliación del sistema de salud y, por ende, la interrupción de los tratamientos médicos”.

En el caso de personas que tienen limitaciones físicas o mentales, la Corte asegura que la estabilidad laboral implica el derecho a permanecer en el empleo, no ser despedido por la situación de vulnerabilidad, estar en el empleo hasta que se requiera el cargo o hasta que haya una causal objetiva, y que el despido sea autorizado por el Ministerio del Trabajo.

La Corte recordó que, aun cuando se pague una indemnización, esto no implica que no se violen derechos por la desvinculación de personas enfermas, sin importar que la enfermedad haya sido causada por un accidente, sea profesional o de origen común, o si es o no transitoria.

Otra de las obligaciones es la reubicación de las personas enfermas en otro cargo o proponer “soluciones razonables

El tiempo (01 de agosto 2016) Personas enfermas no pueden ser despedidas sin aval de Mintrabajo. Recuperado de https://www.eltiempo.com/justicia/cortes/personas-enfermas-no-pueden-ser-despedidas-sin-aval-de-mintrabajo-29106

Diabetes como enfermedad crónica ¿es causa de despido?

Tener diabetes es per se un problema, sin embargo una de las grandes consecuencias de presentar esta falla metabólica es la discriminación laboral a la que se enfrentan las personas afectadas.
En términos de recursos humanos, no es razonable impedir a una persona realizar un determinado trabajo porque ha sido diagnosticado con algún tipo de diabetes; si lleva adecuadamente su tratamiento, no ha tenido episodios de hipoglucemias graves y es consciente de los riesgos, la productividad no tiene porque verse afectada.
La discriminación a las personas diabéticas es resultado de la ignorancia y la falta de un diagnóstico oportuno, no obstante la reacción más común de los afectados es esconder su diagnóstico ante  la posible discriminación.
Durante mucho tiempo la palabra diabetes se ha asociado a baja productividad, hay que decir que esta afección en sus etapas más avanzadas puede incapacitar a una persona para realizar ciertas actividades, sin embargo es obligación del empleador colocar al empleado en algún sitio para el que se encuentre calificado, de este modo la productividad no se verá afectada.
En este contexto, en necesario aclarar que el trabajador diabético puede optar por no comentar su condición, esta información es confidencial y no puede ser revelada por los servicios médicos de la empresa, salvo casos de emergencia. La diabetes no tiene porque ser declarada en ningún tipo de entrevista laboral, salvo que una norma lo requiera expresamente.

Diabetes y discriminación laboral. (2014) Carla Orozco. Recuperado de:https://www.uhmasalud.com/blog/diabetes-y-discriminaci%C3%B3n-laboral

Terminación de la relación laboral de trabajadores que se encuentren en condición de discapacidad.

Circular interna 049 del Ministerio de Trabajo– Por medio de la cual se establecen los criterios institucionales para autorizar la terminación de la relación laboral de trabajadores que se encuentren en condición de discapacidad o debilidad manifiesta por razones de salud.

El día 01 de agosto de 2019 el Ministerio de Trabajo expidió la Circular Interna 049, Por medio de la cual se establecen los criterios institucionales para autorizar la terminación de la relación laboral de trabajadores que se encuentren en condición de discapacidad o debilidad manifiesta por razones de salud. La presente circular, tiene como fin dar a conocer los elementos esenciales de estos lineamientos.

ASPECTOS RELEVANTES

Teniendo en cuenta que, para la terminación del vínculo laboral de trabajadores que gocen de estabilidad laboral reforzada por encontrarse en condición de discapacidad o de debilidad manifiesta por razones de salud, es necesaria la autorización otorgada por Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, el Ministerio de Trabajo ha establecido los lineamientos internos para dicho trámite.

Así las cosas, dicha oficina ha establecido tres supuestos para autorizar o negar la terminación del vínculo laboral para aquellos trabajadores que se encuentren cobijados bajo la figura de estabilidad laboral reforzada, definiendo para cada uno los aspectos a tener en cuenta por el inspector de trabajo. Dichos supuestos son:


a. Cuando el empleador solicite la terminación del vínculo y manifiesta que existe justa causa de despido

 Dado el caso que el empleador manifieste la existencia de una justa causa de despido, el inspector deberá constatar que:

-Se garantizó efectivamente el debido proceso y el derecho de defensa y contradicción del trabajador en condición de discapacidad.
- Se le otorgó al trabajador la posibilidad de controvertir las pruebas y los motivos por los cuales se procede a solicitar la autorización de despido por justa causa.
- En la solicitud el empleador señale la justa causa de despido, la cual debe ajustarse a aquellas señaladas en el CST.
- El empleador ha agotado los procedimientos incorporados en la convención colectiva, el reglamento interno de trabajo o el contrato laboral para garantizar el derecho de defensa.
- El tiempo transcurrido desde el momento en el cual el empleador tuvo conocimiento de los hechos constitutivos de la causal y la decisión de despido cumpla con los principios de inmediatez y razonabilidad.
- El empleador ha realizado ajustes razonables en el puesto de trabajo para el trabajador, cuando la justa causa invocada sea su bajo rendimiento.

Es importante aclarar que, si bien el Inspector de Trabajo no tiene competencia para calificar jurídicamente las conductas descritas en la solicitud de autorización, sino determinar si se cumplió el debido proceso, la circular también dispone que la actuación del inspector “se limita a verificar o constatar si la causal alegada está soportada y se ajusta a los supuestos normativos delimitados en el CST”, esta ambigüedad puede dar lugar a diversas interpretaciones de los funcionarios y a evaluaciones sobre la justa causa, que en nuestro concepto excede las competencias de los Inspectores de trabajo.

b. Cuando el empleador solicita la terminación del vínculo y manifiesta que existe causal objetiva

En primer lugar, cabe aclarar que las causales objetivas de terminación del contrato de trabajo pueden ser diversas como: finalización de actividad, vencimiento plazo pactado, entre otras) . En estos casos el empleador debe presentar en su solicitud los documentos que permitan establecer la existencia de la causal objetiva.

Ahora, dado el caso que el trabajador adquiera la discapacidad durante la vigencia del contrato y se invoquen las causales de expiración del plazo o de terminación de la obra o labor contratada, el empleador debe acreditar que se ha realizado debidamente el proceso de rehabilitación. Para esto, será necesario oficiar a la EPS o ARL en la que se encuentre afiliado el trabajador. En caso de que no se haya dado el alta médica dentro del proceso de rehabilitación, se realizará el procedimiento dispuesto para cuando la discapacidad o situación de salud del trabajador sea incompatible e insuperable con el cargo que desempeña, el cual se encuentra descrito en el literal siguiente.

c. Cuando la discapacidad o situación de salud del trabajador sea incompatible en insuperable con el cargo que desempeña

Dada esta situación, el empleador deberá acreditar que llevó a cabo de manera razonable y diligente los ajustes que ameritaba el proceso de rehabilitación y reincorporación del trabajador. Para ello, el Inspector de trabajo deberá demostrar el cumplimiento de las siguientes obligaciones:

- La implementación al interior de la Empresa del Sistema de Seguridad y Salud en el trabajo.
- Oficiar a la Administradora de Riesgos Laborales para que se informe sobre la participación del trabajador en los programas terapéuticos y en los tratamientos médicos necesarios para su recuperación y rehabilitación funcional y ocupacional.
- El acatamiento de las recomendaciones médicas prescritas en favor del trabajador.
- En caso de que el trabajador haya tenido la posibilidad de reincorporarse al trabajo, oficiar a la ARL para que se informe sobre la existencia del proceso de rehabilitación laboral.
- Establecer las razones de fondo debidamente motivadas para manifestar que, con posterioridad al proceso de rehabilitación y reincorporación, las condiciones del trabajador resultan incompatibles e insuperables con el cargo correspondiente o en otro existente en la empresa.

TRÁMITE DE AUTORIZACIÓN PARA LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL





Si la solicitud no cumple con los documentos exigidos en la circular, el inspector hará un requerimiento de información por una sola vez. De no atenderse dicho requerimiento en el plazo establecido, se declarará el desistimiento tácito y se archivará la solicitud, sin perjuicio que el empleador presente una nueva solicitud.

COMENTARIOS
 A partir del estudio de la Circular Interna 049, es posible definir como posibles problemáticas de su aplicación las siguientes:

- La Circular no aclara quienes se entenderán como trabajadores gozan de la protección de estabilidad laboral reforzada, ni establece los criterios para considerar que el trabajador se encuentra en un estado de debilidad manifiesta, por lo cual su definición por las empresas continuará estando atada a la jurisprudencia actual la cual es ambigua.
- Los nuevos lineamientos institucionales del Ministerio de Trabajo, al implicar la necesidad de autorización en los eventos en los cuales el empleador decida terminar la relación laboral con justa causa o por causal objetiva, consideramos está en contravía de lo dispuesto por la Corte
Constitucional y Corte Suprema de Justicia en sentencias C-531 de 2000 y SL 1360 de 2018, respectivamente. Lo anterior, dado que estas corporaciones consideran que la autorización de despido es necesaria únicamente para constatar que la reincorporación del trabajador es incompatible e insuperable en la estructura empresarial.
- Por último, la obligación de solicitar autorización de despido cuando exista una causal objetiva resulta una evidente limitación a la naturaleza temporal de acuerdos de contratos fijos, plazos y en nuestro concepto puede estar dando lugar a funciones a los inspectores que no cuentan con soporte normativo, lo anterior por cuanto los inspectores de trabajo.
- La circular no brinda claridad sobre los términos de aplicación de la finalización del contrato en los eventos que se invoque la justa causa, por contar con más de 180 días de incapacidad, pues es posible que el Ministerio de Trabajo considere que para tal efecto se debe acreditar el agotamiento del proceso de rehabilitación del trabajador, lo cual puede resultar contradictorio.

López y Asociados SAS, Agosto 2019, Bogotá DC. Circular informativa No 9

Criterios para autorizar la terminación del contrato a trabajadores en estado de discapacidad o debilidad manifiesta por razones de salud

El lineamiento institucional del Ministerio del Trabajo para la terminación de la relación laboral de trabajadores que se encuentren en condición de discapacidad o debilidad manifiesta por razones de salud ha sido establecido a través de la Circular Interna 049 expedida por dicha oficina. Así las cosas, los Inspectores de trabajo deberán revisar el cumplimiento de ciertos requisitos, los cuales varían dependiendo de las siguientes circunstancias:


Circunstancias                           

- Cuando el empleador solicita la terminación del vínculo y manifiesta que existe justa causa de despido, se debe Determinar si el empleador garantizó el debido proceso.

- Cuando el empleador solicita la terminación del vínculo y manifiesta que existe una causal objetiva, se debe Evidenciar la existencia de la causal objetiva y contar con el alta médica del proceso de rehabilitación

- Cuando la discapacidad o situación de salud del trabajador sea incompatible e insuperable con el cargo que desempeña, se debe Constatar que se agotaron las etapas de rehabilitación, reintegro, readaptación y/o reubicación laboral.

De no cumplirse los requisitos anteriormente listados, el inspector del trabajo deberá negar la autorización de terminación del contrato de trabajo.

Lopez y Asociados, Julio2019, Bogotá, Boletín Julio 2019

Sentencia C-200 de 2019

Corte Constitucional declara exequibilidad condicionada de numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo referente al despido con justa causa por incapacidad superior a 180 días.

Para más información, esta sentencia la podemos encontrar en el siguiente link: http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/c-200_1919.html#INICIO

La Corte Constitucional en Sentencia C-200 de 2019, procedió a estudiar la constitucionalidad del numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, aclarando que si bien el contenido del mismo no fue declarado inexequible y por ende, continúa vigente dentro del listado de justas causas para desvincular a un trabajador, la Corte al declararlo exequible de manera condicionada, estableció una serie de presupuestos adicionales para efectos de hacer uso de esta causal.

En primer lugar, dispuso que para efectos de proceder con la terminación con justa causa del vínculo laboral de aquel trabajador que se encuentre incapacitado por más de 180 días, el Empleador debe solicitar autorización al Ministerio de Trabajo, aclarando que dentro de dicho trámite, deberá demostrar que el despido obedece a razones distintas a la situación de salud del trabajador o que se han agotado todas las posibilidades razonables para procurar mantenerlo al interior de la Compañía.

Como segundo presupuesto, dispone que en aquellos casos en los cuales se proceda a despedir al trabajador invocando esta causal, sin contar con la autorización del Ministerio de Trabajo, se presume que dicho despido es discriminatorio, y por ende no producirá efectos, trayendo como consecuencia que el Empleador se vea obligado a reconocer una indemnización correspondiente a 180 días de salario.

CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS:

- En conclusión, se tiene que la posición de la Corte Constitucional frente a la causal de despido con justa causa dispuesta en el numeral 15 del artículo 62 del C.S.T, se aleja de la posición de la Corte Suprema de Justicia, la cual dispone que en aquellos casos en los cuales se invoque una justa causa para despedir a un trabajador con fuero de salud, no se requiere autorización del Ministerio de Trabajo.

- En ese orden de ideas, observamos que el hecho de condicionar el uso de esta causal, a una autorización previa del Ministerio de Trabajo, y que adicionalmente se considere que el invocar la misma sin dicha autorización, constituye un despido discriminatorio que amerita el reconocimiento de una indemnización, equipara esta causal a un “despido sin justa causa”.

- Así las cosas, tal y como lo hemos indicado en anteriores oportunidades, consideramos que esta causal en la práctica resulta obsoleta, motivo por el cual nuestra sugerencia es que en aquellos casos en los cuales se pretenda desvincular con justa causa, a un trabajador que podría estar amparado por un fuero de salud, se proceda a invocar otras de las causales dispuestas en el artículo 62 del C.S.T, a fin de acogerse a la posición de la Corte Suprema de Justicia, y en ese sentido, proceder con la desvinculación con justa causa, sin necesidad de acudir ante el Ministerio de Trabajo en procura de la autorización correspondiente.

Lopez y Asociados S.A.S, Julio 2019, Bogotá DC. Circular informativa No 5

Indemnización por despido sin justa causa.

De acuerdo con el Artículo 28 de la Ley 789 de 2002 que reemplaza el Artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo, subrogado por el artículo 6° de la Ley 50 de 1990, en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

Cuando hablamos de una indemnización en un contrato con término indefinido, la indemnización debe ser pagada así:

1.  Si el trabajador tiene un salario inferior a 10 salarios mínimos mensuales legales: 

• 30 días de salario si tuvo un tiempo de servicio no mayor a 1 año.
• Si tuvo más de un año de servicio continuo, se le deberá pagar 20 días adicionales de salario sobre los 30 básicos anteriores, por cada año de servicio. 

      2. Si el trabajador tiene un salario igual o superior a 10 salarios mínimos mensuales legales: 

• 20 días de salario si tuvo un servicio no mayor a 1 año.
• Si tuvo un tiempo de servicio mayor a 1 año, se le será pagado 15 días adicionales del salario sobre los 20 anteriores por cada uno de los años siguientes.
  
   

Siguiendo y respetando la ley, se debe cumplir el derecho a la indemnización según el tiempo que el empleado estuvo brindando el servicio y siguiendo el contrato, no debe omitirse nada de lo pactado, de lo contrario se le deberá pagar al empleado lo que merece según su salario y el tiempo en el que estuvo brindando y compartiendo su conocimiento o habilidad en brindar el servicio.

Bibliografía:

El universal (2016) Indemnizar despido sin justa causa en un contrato a término indefinido.

 Recuperado de: https://www.eluniversal.com.co/consultorio/laboral/indemnizaci%C3%B3n-por-despido-sin-justa-causa-de-empleado-t%C3%A9rmino-indefinido.